Todo lo que necesitas saber sobre el contrato indefinido: claves para entender esta modalidad de contratación

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es la entidad responsable en España de administrar y proveer servicios vinculados al empleo y al mercado laboral. Su labor principal se enfoca en simplificar el proceso de intermediación entre empleadores y trabajadores, a la par que ofrece una variedad de herramientas y programas formativos.

En este contexto, es de especial interés conocer los diferentes tipos de contratos laborales que existen en España, entre ellos el contrato indefinido, que no tiene fecha de rescisión. Para que este tenga validez legal, se tiene que presentar en un plazo de 10 días en el SEPE tras su formalización.

Guía completa sobre el contrato indefinido

Un contrato de trabajo indefinido es aquel que se establece entre un empleado y un empleador sin establecer un límite máximo en la duración de los servicios prestados.

La reforma laboral de 2022 priorizó el contrato indefinido. Además, se modificaron los límites para la concatenación de contratos temporales: cualquier relación laboral de 18 meses o más en los últimos 24 meses se convierte automáticamente en indefinida.

Esta medida se extiende a los puestos de trabajo, impidiendo la contratación temporal para posiciones ocupadas durante 18 meses en los últimos 24. Asimismo, se estableció que los periodos de prueba deben quedar por escrito al inicio de la relación laboral, con una duración máxima de seis meses para titulados y dos meses para otros casos.

Los contratos indefinidos pueden adoptar tres modalidades: jornada completa, parcial y fijo-discontinuo.

En el caso del contrato indefinido a jornada completa, implica dedicar un total de 40 horas semanales, lo que equivale a una jornada media diaria de ocho horas. Si eventualmente se superan las 40 horas semanales, este exceso puede compensarse en semanas posteriores, siempre respetando un límite máximo de nueve horas diarias. Es fundamental que las labores desempeñadas estén relacionadas con la actividad principal de la empresa.

Por otro lado, el contrato indefinido a jornada parcial implica trabajar menos de 40 horas semanales. Esta modalidad abarca cualquier contrato que indique una duración menor, no limitándose necesariamente a 20 horas semanales, que correspondería a una media jornada. Por ejemplo, un contrato de 30 horas semanales también se consideraría parcial.

Finalmente, el contrato fijo-discontinuo se distingue del indefinido en que los servicios se prestan durante períodos regulares a lo largo de los años, siendo estable pero intermitente. Este tipo de contrato suele asociarse con actividades estacionales o en sectores como el de la educación.

Requisitos

Los requisitos del contrato indefinido son esenciales para garantizar su validez y proteger los derechos de los trabajadores:

• Debe formalizarse por escrito, aunque también puede ser verbalmente acordado entre las partes.
• Es necesario que el contrato indique de manera explícita su carácter indefinido, estableciendo así la duración indefinida de la relación laboral.
• En caso de finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización, según lo establecido en la legislación laboral.
• Además, en los contratos de obra y servicio que excedan el límite legal de duración (más de tres años), se convierten automáticamente en contratos indefinidos

Preaviso

En España, el mínimo de días de preaviso en un contrato indefinido varía según la antigüedad del trabajador en la empresa. Según el Estatuto de los Trabajadores, se establecen los siguientes periodos mínimos de preaviso:

• Para aquellos con menos de un año de antigüedad, se requiere un preaviso de 15 días.
• Cuando la antigüedad está entre uno y dos años, el preaviso aumenta a 30 días.
• Y para aquellos con dos años o más de antigüedad, el preaviso es de 60 días.

Sin embargo, hay casos en los que no es necesario dar preaviso en un contrato indefinido, como en los despidos disciplinarios u objetivos.

Indemnización

Un trabajador con contrato indefinido puede ser despedido por diversas causas, cada una con sus correspondientes implicaciones en cuanto a indemnización.

El despido disciplinario se produce por el incumplimiento de las normas de la empresa, sin derecho a indemnización para el empleado.

En el caso de un despido improcedente, que ocurre cuando no hay una causa justificada, la indemnización es de 33 días por año trabajado, o 45 días por año si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012.

El despido objetivo se da cuando hay una causa justificada por parte de la empresa, como pérdidas económicas, y la indemnización es de 20 días por año trabajado.

En situaciones de despido colectivo, que afecta a más de diez empleados y está justificado, la indemnización es igual a la del despido objetivo: 20 días por año trabajado.

Es fundamental comprender cuándo un despido está justificado desde el punto de vista empresarial, siendo las causas económicas, de producción u organizativas las más comunes. Entre estas razones se incluyen la acumulación de pérdidas durante tres trimestres seguidos o variaciones a la baja en la demanda.

Por otro lado, algunas circunstancias recaen en el empleado y pueden resultar en un despido disciplinario, como faltas injustificadas, retrasos constantes o bajo rendimiento demostrable.