El Supremo da un giro clave: cambia las reglas y despedir estando de baja ya no es automáticamente nulo

El despido de un trabajador estando de baja médica siempre ha sido uno de los terrenos más delicados del derecho laboral. Durante años, muchos empleados han dado por hecho que un cese en plena incapacidad temporal implicaba automáticamente la nulidad del despido. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo introduce un matiz importante y cambia una idea que parecía asentada. Estar de baja ya no basta, por sí solo, para anular un despido por vulneración de derechos fundamentales.

El asunto que ha terminado en el Tribunal Supremo se refiere a un trabajador que arrastraba desde hacía tiempo problemas serios en la rodilla izquierda. Tenía dificultades al caminar, fallos al apoyar el pie y dolor cuando debía cargar peso. Tras pasar por una baja médica, volvió a su puesto, pero la reincorporación duró poco. En febrero de 2023, apenas unas semanas después, la empresa le entregó la carta de despido. En ella justificaba la decisión en la imposibilidad de adaptar el puesto a sus limitaciones físicas y en la falta de vacantes compatibles dentro de la plantilla. El cese iba acompañado de una indemnización de 29.426 euros. Lo que en un primer momento parecía un conflicto laboral más acabó recorriendo todas las instancias judiciales hasta llegar al Supremo, que ha aprovechado el caso para aclarar una cuestión clave.

Despedir estando de baja ya no es automáticamente nulo

En este punto, tanto el TSJ del País Vasco como el Tribunal Supremo coincidieron en el fondo del asunto. No se declaró la nulidad porque el trabajador hubiera estado de baja médica, sino porque las secuelas físicas que arrastraba tenían un impacto real y duradero en su capacidad para trabajar. Esa circunstancia llevó a los magistrados a tratar la dolencia como una situación equiparable a la discapacidad, con las consecuencias legales que ello implica en materia de discriminación.

En este contexto, la empresa no logró demostrar que hubiera valorado de forma real y efectiva posibles adaptaciones del puesto ni alternativas dentro de la plantilla. Esa falta de diligencia fue determinante para concluir que el despido vulneraba derechos fundamentales, lo que conlleva automáticamente su nulidad. Es importante subrayar que la decisión judicial se apoya en las circunstancias concretas del caso, no en una regla general aplicable a cualquier baja médica.

El giro del Supremo: la baja, por sí sola, no basta

Aquí es donde el Alto Tribunal introduce el matiz que cambia las reglas del juego. El Supremo deja claro que una baja médica no convierte automáticamente un despido en nulo. Para llegar a esa conclusión es imprescindible acreditar que existe una relación directa entre la enfermedad y la decisión de la empresa.

Dicho de otro modo, el simple hecho de que el despido se produzca durante una incapacidad temporal o poco después de la reincorporación no es suficiente. Es necesario demostrar que el motivo real del cese es la dolencia del trabajador o una discriminación vinculada a ella. Si esa conexión no se prueba, el despido podrá ser declarado improcedente, pero no nulo, incluso aunque la empresa no consiga justificar correctamente las causas alegadas.

Qué cambia a partir de ahora en los juzgados

El abogado laboralista Víctor Carrasco lo resume de forma clara: la cronología ya no basta. Un calendario sospechoso puede levantar dudas, pero no es prueba suficiente por sí sólo . Para que exista nulidad, deben concurrir indicios sólidos que apunten a una discriminación real.

Esto obliga a las empresas a extremar el cuidado en la documentación de los despidos, acreditando que las causas son ajenas a la incapacidad temporal. Y también lanza un mensaje a los trabajadores: la protección existe, pero no es automática. Cada caso deberá analizarse en detalle, atendiendo a las pruebas y no solo a las fechas.

La sentencia no desprotege a quienes están de baja médica, pero sí acota los supuestos en los que un despido puede considerarse nulo. A partir de ahora, la clave estará en demostrar el porqué real del cese, más allá de la situación médica del trabajador.

En la práctica, esta doctrina del Supremo tiene un impacto directo en muchos conflictos laborales que llegan cada día a los juzgados. Especialmente en pequeñas y medianas empresas, donde la adaptación de puestos suele ser más limitada y los despidos tras una baja médica generan casi siempre suspicacias. A partir de ahora, los jueces tendrán que ir más allá de las fechas y analizar con detalle si existen indicios reales de discriminación o si la decisión empresarial responde a causas objetivas y ajenas a la enfermedad.

Este matiz introduce un escenario más complejo para ambas partes. Para las empresas, supone un cierto alivio frente a la nulidad automática, pero también una mayor exigencia probatoria. Para los trabajadores, la sentencia deja claro que la protección sigue existiendo, aunque ya no opera de forma automática. Será clave acreditar hechos concretos y no sólo apoyarse en la cercanía temporal entre la baja y el despido.