La crítica feminista a la gran empresa se cae: la brecha salarial es menor cuanto mayor es la entidad

El discurso feminista sobre la desigualdad supuestamente existente en las grandes compañías se agota: en 2023 la brecha salarial promedio fue menor cuanto mayor era el tamaño de la compañía. Así lo asegura la gran consultora KPMG, en su Estudio de Tendencias Retributivas e Incrementos Salariales 2024 que publica en un momento clave para el mercado laboral por la incertidumbre legislativa marcada por la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. El informe anual de la big four alude también a las diferencias salariales dentro de las entidades justo cuando la socia comunista de Pedro Sánchez se plantea otra subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística -publicados en febrero de 2023 sobre información de 2020- la diferencia salarial entre hombres y mujeres es del 8,2% en el sector público y 13,9% en el privado. Sin embargo, la investigación de KPMG con información reciente, apuntala que esta brecha promedio asciende a sólo el 8,5%, divergiendo en 5,4 veces lo informado por el Ejecutivo. Un estudio realizado a través de una encuesta a 85 empresas de diferentes sectores (energía, construcción, distribución, turismo, etc) y con diferentes números de empleados y facturación.

La consultora presidida en España por Juanjo Cano explica que el 66% de las empresas «ha establecido procesos para mantener la igualdad retributiva» y el 33%  «externaliza a una consultora los análisis de breca salarial.

En este sentido, hay que recordar que desde 2020, el Gobierno ha establecido una gran batería de obligaciones en materia de igualdad que son complicadas de cumplir -requiriendo asesoramiento externo- y que, en todo caso, resultan obligatorias incluso para las pequeñas empresas (menos de 50 trabajadores): véanse la realización de un registro retributivo anual de todos los empleados, el diseño de «manuales de publicidad y lenguaje no sexista, la impartición de formaciones sobre igualdad de género» a responsables de selección y contratación o el establecimiento de protocolos y formaciones para la prevención del acoso, entre otros.

La burocracia imposible de la igualdad

En consecuencia, siguiendo el informe de KPMG, no sorprende, por ejemplo, que el 88% de las compañías reconozcan que todavía no han implantado el Índice de Igualdad de Género. Se trata de un indicador sintético, desconocido para buena parte del tejido empresarial español, con el que se supone que los empleadores tendrían que puntuar entre el 1 y el 100 las desigualdades por razón de sexo existentes en su plantilla.

Tampoco asombra que el 10% de las empresas se encuentre aún «en proceso de implantación» de su estrategia de igualdad, que el 44% no haya «actualizado y adaptado su herramienta de análisis de brecha salarial a las novedades normativas», ni que el 38% de las entidades participantes «no cuenten con una herramienta para su análisis». Es por ello que el 22% reconoce que «externaliza a una consultora los análisis de brecha salarial».

¿Subidas salariales a la vista?

La gran consultora es rotunda al respecto: «Se modera la previsión de incrementos salariales para 2024 al 3,5%», frente al promedio de 2023 en el 5%, un 16,2% más de lo inicialmente previsto». Eso sí, la subida salarial prevista para el presente año está vinculada en el 58% de los casos a la inflación. Este dato pone de manifiesto la necesidad de que sea el Ejecutivo, en máximos históricos de recaudación, a quien corresponde deflactar la tarifa estatal del IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) si de verdad desea ayudar a los trabajadores pues, las empresas, ya están poniendo de su parte para combatir los efectos de la subida de los precios.

Ahora bien, aunque el 42% de los participantes en este estudio prevé incrementar sus plantillas en 2024, el optimismo entre las empresas es «moderado». El futuro edulcorado pintado por KPMG se basa en tres indicadores más preocupantes como la previsión de vender alguno de los negocios de la empresa en cuestión (un 22%), de reducir plantilla (en un 18%) e incluso de plantearse un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) (en un 4% de las encuestadas).

Uno de los grandes retos para este 2024 será el de la atracción del talento: para el 64% de los participantes supone un problema en comparación con el año pasado: tanto como desafío para Recursos Humanos como para compensación. Respecto de esta segunda, el desafío apunta la necesidad de configurar una estrategia retributiva competitiva en línea a reducir la rotación y fidelizar el talento de la organización.