La Generación Z: sentimientos y paradojas laborales

A medida que nuestros hábitos de trabajo se estabilizan en una era post-pandémica, la vuelta a la oficina sigue aumentando. Pero, ¿cómo se ve realmente esto? y, lo que es más importante, ¿cómo se sienten los trabajadores de la generación Z? Algunas de las reglas no escritas parecen haber cambiado con la entrada de esta nueva generación en el mundo laboral.

La Generación Z al habla

A la hora de valorar los diversos factores a tener en cuenta al elegir un trabajo, la flexibilidad (35%) importa por encima de cualquier otra cosa, incluido el salario (4%). De hecho, la generación Z es la generación que ha otorgado una mayor importancia a este primer factor. Estos datos provienen del último informe de Jabra, «Mind the Gap: cómo la Generación Z aterrizará en el mundo laboral en 2024», que analiza el mundo laboral entre generaciones y se ha llevado a cabo en 14 mercados de todo el mundo y entrevistado 4.473 personas.

Sin embargo, estas diferencias generacionales en las preferencias no solo se presentan como ideales invertidos, sino, en algunos casos, como paradojas totales: el 52% de la generación Z sufre estrés y siente burnout debido al trabajo, pero al mismo tiempo, afirma estar más que satisfecha con su trabajo respecto a otras generaciones. Según estudios recientes, la generación Z y los millennials, representan en la actualidad aproximadamente el 38% de la mano de obra a nivel mundial, este porcentaje aumentará hasta casi el 58% para 2030. Con este último dato en mente, los líderes deben comprender muy bien los cambios en la mentalidad, actitudes y valores entre generaciones para desbloquear y liberal todo su potencial colaborativo.

Paradoja 1: la generación Z aparenta ser feliz en su puesto, pero siempre piensan en un plan B

La generación Z lleva unos años en el mercado laboral y las condiciones con las que entraron a sus puestos de trabajo, en remoto y desde casa, empiezan a reflejar claramente su naturaleza nativa digital. De hecho, se le considera la generación más flexible a la hora de trabajar, con un 89% de los mismo pudiendo elegir sus propios horarios en el trabajo.

Asimismo, la generación Z afirma estar contenta en el trabajo, pero también revela que busca continuamente un plan B. Los datos revelan que más del 70% se declara satisfecho, un 52% dice sentir burnout y un 48% espera cambiar de trabajo en el próximo año. Desafortunadamente, aún no se ha llegado a la conclusión de si esto es una extensión de la tendencia al «abandono silencioso», o si se debe a que el 74% de la generación Z cree que cambiar de trabajo es el motor del desarrollo profesional.

Paradoja 2: ¿puede la generación Z conseguir flexibilidad, conciliación entre vida laboral y familiar, y una carrera profesional a la vez?

A menudo se tacha a la generación Z de ser la generación que lo quiere todo: desarrollo profesional, flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal. Aunque frecuentemente se piensa que esta generación da prioridad a la vida personal sobre el trabajo, los datos demuestran que el 43% de la generación Z sigue dando prioridad a su carrera profesional sobre la conciliación entre la vida laboral y personal. Sin embargo, este la conciliación también es considerada como una forma de éxito en el trabajo para el 27% de la generación Z.

Todavía no está claro si esta diferencia se debe a que la generación Z es, en general, más ambiciosa o a que está mal informada sobre la realidad del trabajo. Por ejemplo, se descubrió que la generación Z tiene el doble de probabilidades que la generación X y los boomers de verse influenciados por cualquiera de las redes sociales que frecuenten con respecto a sus expectativas profesionales (24%). Entonces, la pregunta radica en cuál ha sido el rol que han tenido las redes sociales en ilustrar que «todo es posible y alcanzable», convirtiendo el lazy girl job, término nacido en TikTok y que se traduce como «trabajo para chicas perezosas». Hace alusión a trabajos que pueden ser realizados en remoto, que incluyen flexibilidad horaria, cuentan con una remuneración adecuada y dejan hueco para el disfrute del tiempo libre) en algo tan atractivo. Por ello, ¿se va a llevar la generación Z un chasco o sus ganas les llevarán a encontrar el punto óptimo que se les ha resistido a las generaciones anteriores en lo que respecta al equilibrio entre la vida laboral y personal?

Paradoja 3: un entorno laboral híbrido que demanda a sus empleados tiempo en la oficina

No cabe duda de que el trabajo híbrido ha ayudado a muchos a conciliar la vida laboral y familiar, especialmente a la generación Z, nativa digital. Sin embargo, cuando se les preguntó qué les hacía sentirse conectados con sus compañeros de trabajo, el 34% de la generación Z consideró que la presencialidad en la oficina con sus compañeros y su jefe era un factor clave. Ver a los compañeros e interactuar con ellos, ya sea en persona o por vídeo, aparece como la razón número uno para que los empleados tengan un sentimiento de pertenencia al trabajo. 1 de cada 3 de todas las generaciones, incluida la Z, considera que este es el factor más importante.

Sin embargo, como nativos digitales, los miembros de la generación Z confían más en las herramientas digitales y la tecnología para mantenerse en contacto y sentirse conectados con sus compañeros. Esto podría explicar por qué más de la mitad de los boomers, la generación X y los millennials consideran que la comunicación en persona es el principal impulsor del sentido de pertenencia, mientras que solo el 45% de la generación Z lo cree así.

Aunque la generación Z es la que más demanda el trabajo flexible, que a menudo incluye un elemento virtual, nada supera las interacciones en persona. A pesar de ello, cuando es necesario, son la única generación que tiene un mayor sentido de pertenencia online, muy probablemente debido a su relación positiva con la tecnología. Por este motivo, los líderes deben facilitar una mayor proximidad digital con compañeros también a través de puntos de contacto frecuentes. Esto puede abarcar desde charlas y reuniones en persona, hasta el aprovechamiento de la tecnología profesional para llamadas, correos electrónicos y reuniones virtuales que permitan una experiencia fluida y cercana a la presencial. En última instancia, el papel de la tecnología pretende salvar la brecha híbrida y alimentar un sentido de pertenencia con empleados de todas las generaciones.

Paradoja 4: la Gen Z guarda silencio, pero tiene expectativas contrarias a las de los directivos

Pertenecer es una cosa, pero sentirse escuchado en el lugar de trabajo es otra. No es ningún secreto que la generación Z se siente cómoda hablando de temas de actualidad con múltiples puntos de vista como la salud mental y la diversidad, pero ¿se traslada esto también a sus experiencias profesionales? Parece que no; el 36% de la generación Z se siente incómoda cuando tiene que hablar con su jefe de su insatisfacción o infelicidad respecto al trabajo. A pesar de no querer hablar de estos temas, cuando se les preguntó cuáles eran las cualidades más importantes en un jefe, se hizo evidente que los empleados de hoy en día siguen valorando más las habilidades interpersonales que las técnicas. De hecho, la generación Z preferiría tener un directivo empático (38%) que uno con experiencia (9%), siendo la honestidad y la integridad 5 veces más importantes que la experiencia.

Dado que ahora muchos empleados acceden a puestos directivos a una edad más temprana, es probable que las organizaciones experimenten un cambio en el papel del directivo y, en consecuencia, en los estilos de gestión. Así lo demuestra el hecho de que la generación Z considere la amabilidad y una jerarquía horizontal significativamente más importantes que otras generaciones (el 33% lo considera una cualidad importante, mientras que solo el 23% de otras generaciones cree que es una cualidad superior, respectivamente).

Este hecho deja a los directivos ante una tarea difícil: los directivos deben encontrar el equilibrio entre predicar con el ejemplo y mantener una actitud accesible y transparente para ayudar a la generación Z a pasar de ser una mano de obra infeliz a convertirse en los líderes del futuro. Los directivos tendrán que ser honestos con una generación de empleados que no se sienten lo suficientemente cómodos como para hablar con sinceridad de sus sentimientos (66% de la generación Z). Esta dinámica podría atribuirse a los sentimientos de inadaptación, en este aspecto, de la generación Z. Por ejemplo, todavía están aprendiendo a comunicarse con los demás, las normas del lugar de trabajo o se sienten más distantes emocionalmente de los directivos al no trabajar permanentemente desde la oficina.

En la mayoría de los casos, la generación Z se perdió los años de aprendizaje básico profesional, ya que muchos entraron en el entorno de laboral sin las lecciones aprendidas al acudir a la oficina de manera tradicional. En cualquier caso, tanto los directivos como los empleados más jóvenes tienen algo que aprender y enseñarse mutuamente sobre su forma de trabajar. Si bien es cierto que la generación Z promete gracias a su enorme potencial y talento, todavía hay margen para que, a través de su experiencia, los líderes empresariales les guien a través de los retos que plantea el trabajo híbrido.

Paul Sephton, director de Comunicación de Marca de Jabra, ha declarado: «Nunca hemos vivido una época con diferencias generacionales tan marcadas en lo que se refiere a nuestra forma básica de entender el trabajo y un empleo. Es fundamental que los líderes traten de comprender las complejas paradojas de lo que sienten las generaciones más jóvenes sobre el mundo laboral. De cara al futuro, las empresas deben considerar qué consecuencias podría tener la mentalidad de la generación Z en la mano de obra del futuro. Proporcionar a los empleados jóvenes las herramientas necesarias (tanto técnicas como psicológicas) para maximizar el bienestar y la productividad será un aspecto innegociable para quienes luchan por el éxito a largo plazo».