El Tribunal Supremo lo confirma: trabajar los fines de semana se va a acabar aunque lo ponga en tu contrato

Recientemente, el Tribunal Supremo ha emitido una sentencia que vuelve a poner sobre la mesa un tema recurrente en el ámbito laboral: la obligación de trabajar en fines de semana, incluso cuando los contratos de trabajo incluyen cláusulas que contemplan jornadas de lunes a domingo. Este fallo es especialmente relevante porque recuerda a las empresas que cualquier cambio sustancial en la jornada laboral requiere un acuerdo previo y explícito con los trabajadores.

No es raro que algunos contratos incluyan una jornada laboral que abarque todos los días de la semana. Esto ocurre especialmente en sectores como la hostelería, el transporte, la sanidad, los cuerpos de seguridad y otros servicios esenciales. Sin embargo, el problema surge cuando las empresas imponen el hecho de trabajar los fines de semana sin haber negociado previamente estos cambios con los empleados, lo que constituye una vulneración del Estatuto de los Trabajadores.

Trabajar los fines de semana: el Tribunal Supremo aclara los límites legales

El fallo responde al caso de un grupo de 42 trabajadores que denunciaron a su empresa ante los tribunales. La compañía había impuesto cambios en la jornada laboral, exigiendo que los empleados trabajaran también los fines de semana, amparándose en una cláusula contractual que contemplaba la posibilidad de trabajar de lunes a domingo con dos días libres alternos.

Los trabajadores alegaron que esta imposición constituía una modificación sustancial de sus condiciones laborales sin un proceso de negociación previo, lo que infringía claramente lo estipulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En el artículo 1 establece que «el empresario «podrá efectuar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo aquellas que afecten, entre otras, a la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones, cuando excedan los límites que para la movilidad funcional se establezcan en este Estatuto».

Mientras, los artículos 2 y 3 añaden que «la decisión del empresario deberá comunicarse por escrito al trabajador afectado, con expresión de las razones que la motivan, y con un preaviso de, al menos, 15 días antes de su efectividad» y «el trabajador podrá impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial en el plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha de su notificación», respectivamente.

Finalmente, el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores determina lo siguiente: «cuando las modificaciones afecten a un número significativo de trabajadores en la empresa, se seguirán los procedimientos establecidos para las modificaciones colectivas, con apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a 15 días, a fin de alcanzar un acuerdo».

El Tribunal Supremo falló a favor de los trabajadores, declarando nula la decisión empresarial. Este fallo establece un precedente judicial claro frente a una práctica relativamente común en ciertos sectores, donde las empresas interpretan de manera abusiva las cláusulas contractuales para adaptar la jornada según sus necesidades.

Procedimiento

Los empleados que se encuentren en una situación similar a la resuelta por el Tribunal Supremo cuentan con varias herramientas legales para defender sus derechos. En primer lugar, es recomendable tratar de llegar a un acuerdo amistoso con la empresa, solicitando que reconsidere la decisión y exponiendo que la modificación constituye una alteración sustancial de las condiciones de trabajo.

Si la compañía mantiene su postura, los trabajadores tienen derecho a impugnar la decisión ante la jurisdicción social. Según lo establece el artículo 41, este recurso debe presentarse en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del cambio. La impugnación puede derivar en la nulidad de la decisión empresarial y, en algunos casos, en la posibilidad de que se reconozcan daños y perjuicios.

Además, si la alteración afecta a elementos esenciales del contrato, como el horario, la jornada o la distribución de los descansos, y se considera que perjudica la dignidad profesional o el bienestar del trabajador, éste puede optar por rescindir su contrato. En este supuesto, el trabajador tendría derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un límite de nueve mensualidades. Los empleados también pueden recurrir a la Inspección de Trabajo.

Para las compañías, el fallo del Tribunal Supremo implica una mayor cautela en la implementación de cambios laborales. No se pueden imponer modificaciones sustanciales de la jornada sin la negociación previa con los trabajadores y sin una justificación legal. En definitiva, aunque los contratos puedan incluir jornadas de lunes a domingo, la empresa no puede modificar el horario de los trabajadores unilateralmente. La negociación colectiva y la supervisión de modificaciones sustanciales son esenciales para garantizar que la flexibilidad laboral no se traduzca en arbitrariedad.