El Estatuto de los Trabajadores lo deja claro: la empresa no puede imponer la fecha de tus vacaciones

La llegada de las vacaciones suele ser un momento esperado, pero también puede generar dudas dentro de muchas empresas. Cuando estamos ante periodos vacacionales, como la Navidad o durante el verano, es habitual que surjan tensiones sobre quién se marcha primero, qué semanas son más cómodas para la organización o cómo encajar los turnos sin afectar a la actividad. En medio de este escenario, hay trabajadores que asumen que la empresa tiene la última palabra sobre el calendario de vacaciones, cuando en realidad la ley establece algo muy distinto. Puede que a punto de acabar el año, tu empresa ya te haya comunicado el mes en el que vas a hacer vacaciones en 2026, pero lo cierto es que no siempre la ley está del lado de la empresa en esta cuestión.

El Estatuto de los Trabajadores dedica varios artículos a proteger derechos laborales básicos, y uno de ellos es precisamente el de las vacaciones. Aunque se trata de un derecho que debería estar muy interiorizado, sigue siendo uno de los más desconocidos y, en ocasiones, peor aplicado. Basta con encontrarse con la situación de que de repente, la empresa nos comunique cuando vamos a hacer vacaciones, para que nos quede la sensación de que la organización puede decidir unilateralmente. Sin embargo, la normativa lo desmiente por completo. La pregunta clave es sencilla: ¿puede la empresa imponer los días concretos de tus vacaciones? La respuesta jurídica, lejos de interpretaciones ambiguas, es rotunda. No puede. La ley obliga a pactar las fechas entre ambas partes, de manera que el trabajador tenga margen para proponer, negociar y decidir junto a la empresa el mejor momento para disfrutar de su descanso. Y si no hay acuerdo, existe un procedimiento específico para resolverlo.

Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre la fijación de las vacaciones

El punto de partida está en el artículo 38 del Estatuto, que reconoce el derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de, al menos, 30 días naturales. Si se trasladan a cómputo laboral, equivalen a unos 22 días hábiles, o lo que es lo mismo, unas cuatro semanas completas. Esta cifra es el mínimo legal; los convenios o contratos pueden ampliarlo, pero nunca reducirlo.

La clave no está tanto en la duración como en el modo de fijar las fechas. Aquí la norma no deja espacio para interpretaciones. Las vacaciones, dice literalmente, «se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador» por lo que la empresa puede organizar turnos, planificar la actividad o proponer periodos preferentes, pero no puede decidir por sí sola cuándo debe marcharse cada persona.

Además, muchos convenios colectivos introducen criterios adicionales, como listas rotativas, prioridades según antigüedad o periodos de cierre obligatorio. Por eso, antes de plantear una solicitud formal, conviene revisar la regulación específica del sector. Aun así, incluso cuando el convenio detalle las pautas, la regla general del acuerdo entre empleado y empleador sigue siendo obligatoria.

Qué ocurre si la empresa intenta imponer la fecha o no hay acuerdo

A pesar de la claridad del Estatuto, no es raro encontrar situaciones en las que un responsable marca directamente los días de vacaciones o presiona para que se elija un periodo determinado. En estos casos, la empresa estaría vulnerando la norma y el trabajador tendría derecho a presentar una reclamación. Si la imposición persiste y no se alcanza un entendimiento, la legislación prevé un mecanismo para resolver el conflicto.

El procedimiento es sencillo: se acude a la jurisdicción social, que será quien determine la fecha concreta del disfrute. Y, además, la decisión judicial no es recurrible, lo que demuestra la voluntad del legislador de evitar dilaciones en un derecho tan básico. Este paso suele ser el último recurso, pero está ahí para garantizar que ninguna de las partes pueda bloquear indefinidamente la negociación o imponer un criterio unilateral.

Para que este proceso sea ágil y transparente, es importante documentar las propuestas de ambas partes: correos, solicitudes, comunicaciones internas. Así se demuestra que existió voluntad real de negociar y se evita que el conflicto se convierta en una cuestión de versiones. En muchos casos, ese simple ejercicio de dejar constancia hace que ambas partes reconduzcan la situación antes de llegar a los tribunales.

Consejos prácticos para evitar conflictos con las vacaciones

Aunque la ley establece el marco, la experiencia demuestra que una buena gestión evita malentendidos. En primer lugar, conviene negociar de buena fe, planteando varias alternativas y mostrando flexibilidad cuando la actividad de la empresa lo requiera. En segundo lugar, es útil revisar el convenio colectivo antes de iniciar la conversación; a veces, contiene criterios que ayudan a ordenar los turnos sin tensiones. Y, por último, si aparece una imposición clara y reiterada, recordar que el Estatuto obliga a pactar y que existe una vía judicial para resolver el desacuerdo.

Al final, las vacaciones no deberían convertirse en un foco de fricción. El derecho existe, la duración está asegurada y el procedimiento para fijarlas está bien definido. La idea principal es sencilla: la empresa organiza el trabajo, pero no puede elegir unilateralmente tu descanso. Si se dialoga, se revisa el convenio y se respeta el marco legal, lo habitual es llegar a un acuerdo razonable que permita a cada persona desconectar sin sobresaltos.