Es oficial y se puede liar la mundial: puedes saber lo que gana tu compañero de trabajo

La Unión Europea ha confirmado que, a partir de 2026, entrará en vigor una obligación legal que transformará la relación entre empresas y trabajadores: la transparencia salarial. La medida se recoge en la Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, y obligará a las empresas a informar sobre los sueldos y las retribuciones, tanto en los procesos de selección como dentro de las plantillas ya existentes.

Los Estados miembros deberán transponer esta directiva a sus legislaciones nacionales antes del 7 de junio de 2026. A partir de esa fecha, la aplicación será progresiva en función del tamaño de las empresas. Las compañías con más de 250 empleados deberán cumplir con todas las obligaciones antes del 7 de junio de 2027. Las que tengan entre 150 y 249 trabajadores lo harán en esa misma fecha, pero con informes cada tres años. En el caso de las empresas de entre 100 y 149 empleados, la obligación se retrasará hasta 2031.

Las empresas deberán publicar el salario de sus empleados

La «Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento» establece en sus artículos 38 y 39:

• 38: «Los empleadores que tengan una plantilla mínima de 100 personas deben presentar periódicamente información sobre la retribución, conforme a lo dispuesto en la presente Directiva. Los organismos de seguimiento de los Estados miembros deben publicar esta información de manera transparente y adecuada. Los empleadores podrán publicar dicha información en su sitio web o ponerla a disposición del público de otra manera, por ejemplo incluyendo los datos de su informe de gestión en el informe de gestión elaborado en virtud de la Directiva 2013/34/UE del Parlamento Europeo y del Consejo (13), cuando proceda».
• 39: «La información sobre las retribuciones debe permitir a los empleadores evaluar y hacer seguimiento de sus políticas y estructuras retributivas, lo que les permitiría ajustarse de manera proactiva al principio de igualdad de retribución. La información y las evaluaciones retributivas conjuntas contribuyen a aumentar la concienciación sobre los sesgos de género en las estructuras retributivas y sobre la discriminación retributiva, así como a abordar dichos sesgos y discriminaciones de forma eficaz y sistémica, beneficiando de este modo a todas las personas que trabajan para el mismo empleador. Al mismo tiempo, los datos desglosados por sexo deberían ayudar a las autoridades públicas competentes, los representantes de los trabajadores y otras partes interesadas a vigilar la brecha retributiva de género en todos los sectores (segregación horizontal) y funciones (segregación vertical). Los empleadores que así lo deseen podrán adjuntar a los datos publicados una explicación de cualquier diferencia o brecha retributiva de género».

El principal objetivo de la directiva es  acabar con el secretismo salarial, el cual, según la Comisión Europea, ha sido uno de los grandes obstáculos para combatir la brecha de género. Por ello, la UE ha decidido obligar a las empresas a justificar las diferencias retributivas cuando existan y a corregirlas si no están basadas en criterios objetivos.

Uno de los aspectos más relevantes del nuevo marco legal es que no se limita al salario base. La directiva habla de «remuneración», un concepto que incluye todos los elementos económicos vinculados al trabajo. Esto abarca el sueldo fijo, los complementos variables como bonus e incentivos, las pagas extraordinarias y también las retribuciones en especie, como el coche de empresa, la vivienda, los seguros médicos o cualquier otro beneficio.

Trabajo de igual valor, no idéntico

Otro punto clave es la introducción del concepto de «trabajo de igual valor». No será necesario que dos personas desempeñen exactamente las mismas funciones para que sus salarios sean comparables. La norma establece que se deberán tener en cuenta criterios como el nivel de cualificación, las habilidades requeridas, la responsabilidad asumida, el esfuerzo y las condiciones laborales.

Ofertas de empleo con sueldos visibles

La transparencia también se aplicará a los procesos de selección. A partir de 2026, las empresas estarán obligadas a indicar el salario inicial o un rango salarial en las ofertas de empleo o, como muy tarde, antes de la primera entrevista. Además, estará prohibido preguntar a los candidatos cuánto cobraban en trabajos anteriores.

Informes y medidas correctoras

Las empresas de mayor tamaño deberán elaborar informes periódicos sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres. En las compañías con más de 250 empleados, estos informes serán anuales; en las medianas, cada tres años. Si se detectan diferencias superiores al 5% que no puedan justificarse por criterios objetivos, la empresa estará obligada a adoptar medidas correctoras.

En definitiva, 2026 marcará un antes y un después en el mercado laboral europeo. El sueldo dejará de ser el secreto mejor guardado de la oficina para convertirse en un dato más dentro de la relación laboral. Un cambio que obligará a empresas y trabajadores a adaptarse a una nueva era de transparencia.