Esta es la indemnización que cobrarás por despido procedente

El despido procedente se materializa cuando un Tribunal, tras la presentación de una reclamación por parte del trabajador, dictamina que la finalización del contrato laboral ha cumplido con la legislación. Este despido se respalda en causas debidamente justificadas y probadas, siguiendo todos los requisitos formales establecidos por el Estatuto de los Trabajadores. Estos requisitos incluyen la obligación de notificarlo por escrito y, en todos los casos excepto en el disciplinario y en los periodos de prueba, cumplir con un preaviso.

Para respaldar la procedencia del despido y obtener la declaración correspondiente, es necesario argumentar causas específicas según el tipo de despido. La justificación de un despido disciplinario, que representa la sanción máxima para un empleado, difiere de la justificación de un despido objetivo.

Guía completa sobre el despido procedente

El despido procedente ocurre cuando el empleador termina la relación laboral con el trabajador de manera justificada, respaldada por motivos establecidos por la ley según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Ley del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido solo puede considerarse procedente si el trabajador presenta una reclamación judicial y el juez respalda la decisión de la empresa.

Por lo tanto, la determinación de si un despido es procedente o no recae en el juez, quien evalúa la justificación proporcionada por la empresa. Este proceso judicial implica que la empresa debe demostrar que las razones del despido están suficientemente respaldadas, ya sea en el caso de un despido disciplinario o de un despido objetivo.

Las causas que permiten realizar un despido procedente, según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, abarcan desde faltas laborales reiteradas, desobediencia y falta de disciplina, hasta situaciones de acoso, vulneración de la buena fe contractual o disminución continua del rendimiento laboral, entre otras.

Tipos

El despido objetivo se basa en causas generalmente atribuidas a la empresa, ya sean económicas, técnicas, organizativas o productivas. Entre las razones se incluyen problemas financieros, actualización tecnológica, cambios en métodos de trabajo o adaptación a la demanda del mercado. En estos casos, la empresa debe notificar al trabajador con al menos quince días de antelación y proporcionar la indemnización correspondiente.

Cuando una empresa necesita despedir simultáneamente a varios empleados, ya sea por motivos objetivos o disciplinarios, se considera un despido colectivo. La cantidad de trabajadores afectados y las condiciones varían según el tamaño de la empresa. Este tipo de despido suele ocurrir bajo la modalidad de despido objetivo, especialmente por causas económicas.

El despido disciplinario tiene su origen en incumplimientos disciplinarios por parte del empleado, como absentismo laboral, agresiones verbales o físicas, acoso, bajo rendimiento, entre otros. A diferencia de otros despidos, este puede realizarse sin preaviso, especialmente cuando se trata de situaciones graves, como el hurto de recursos de la empresa.

Requisitos

Para llevar a cabo un despido procedente, es necesario cumplir con los siguientes requisitos legales:

• La notificación del despido debe ser realizada por escrito y entregada al trabajador.
• La carta de despido debe detallar las causas que fundamentan la decisión, ya que estas razones deben constar en el documento para que puedan ser consideradas como alegaciones válidas.
• La empresa debe respaldar y demostrar los motivos que dan lugar al despido.
• La entrega de la carta de despido al empleado debe realizarse con un preaviso de 15 días naturales, contados a partir de la fecha de recepción de la comunicación.
• En el caso de un despido objetivo, la empresa debe adjuntar la correspondiente indemnización a la carta de despido.

El plazo de preaviso para un despido procedente varía según el tipo de despido. En el despido objetivo, la empresa debe comunicar la decisión con un preaviso de 15 días naturales, contados desde la entrega de la carta de despido. En cambio, para el despido disciplinario la empresa no tiene la obligación de realizar un aviso previo al empleado.

Indemnización

La compensación económica por un despido procedente se aplica principalmente en casos de despidos por causas objetivas. En estas situaciones, la indemnización se calcula en función de 20 días por cada año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades.

Cuando se trata de un despido disciplinario procedente, que se fundamenta en graves faltas cometidas por el trabajador, este no tendrá derecho a recibir indemnización alguna.

Es esencial destacar que, independientemente del tipo de despido, siempre se debe abonar el finiquito. En situaciones de despido procedente por motivos disciplinarios, si el empleado tiene días de vacaciones pendientes, la empresa también debe abonarlas mediante el finiquito.

En cuanto al derecho a la prestación de desempleo, cualquier trabajador que sufra un despido procedente tiene derecho a recibir el paro, siempre y cuando cumpla con el requisito mínimo de días cotizados, que actualmente se sitúa en 360 días. La duración y la cuantía de la prestación se verán influidas por el salario del trabajador y el período de cotización de los últimos seis años.