Ya hay fecha para saber lo que cobran tus compañeros de trabajo: todo cambia a partir de este día

La Comisión Europea ha aprobado una nueva normativa de transparencia salarial que busca reducir la brecha salarial de género en la Unión Europea, actualmente situada en un 13%. Con esta ley, las empresas estarán obligadas a hacer públicos los tramos salariales de sus empleados, medida que busca combatir el secretismo salarial, considerado uno de los mayores obstáculos para lograr la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. A partir de julio de 2026, todas las empresas con más de 250 empleados deberán publicar anualmente las bandas salariales, y aquellas con más de 100 empleados lo harán cada tres años a partir de 2028. Las empresas más pequeñas, con menos de 100 trabajadores, quedarán exentas de esta obligación.

Además, los empleados tendrán derecho a solicitar información sobre el salario medio de sus compañeros, desglosado por género, y los criterios usados para determinar las retribuciones y la progresión profesional, garantizando que sean justos y neutrales respecto al género. Este reglamento también facilita la denuncia de casos de discriminación salarial. Si un trabajador percibe un salario desigual que excede el 5% de su nómina en comparación con sus compañeros, podrá reclamar ante la justicia, y el empleador será responsable de demostrar la igualdad salarial en el caso. Además, la normativa exige que en las ofertas de trabajo se informe de manera clara el salario propuesto, y prohíbe preguntar al candidato sobre su historial salarial. Aunque algunos consideran que esta normativa es un paso positivo hacia la igualdad, existen preocupaciones sobre su impacto en las relaciones laborales y cómo influirá en el ambiente de trabajo.

Normativa sobre transparencia retributiva

La Unión Europea (UE) busca avanzar en la igualdad salarial entre géneros mediante una nueva directiva sobre transparencia retributiva, que fue adoptada por el Consejo en abril de 2023. Esta normativa tiene el propósito de combatir la discriminación salarial y reducir la brecha salarial de género, la cual en 2020 era del 13% en promedio en la UE, lo que significa que las mujeres ganaban un 13% menos que los hombres por hora trabajada. Además, esta diferencia tiene efectos de largo plazo en la calidad de vida de las mujeres, especialmente en sus pensiones, donde la brecha es aún mayor (30% en 2018). La pandemia de COVID-19, que intensificó las desigualdades en el mercado laboral, reforzó la necesidad de abordar este problema con urgencia.

Con esta directiva, las empresas estarán obligadas a publicar las bandas salariales de los puestos que ofrezcan, ya sea en los anuncios o en el proceso de selección. De igual manera, queda prohibido preguntar a los candidatos sobre su historial salarial, una medida que busca evitar que posibles desigualdades previas influyan en la negociación salarial de los postulantes. Además, los empleados podrán solicitar información sobre los niveles salariales promedio de su categoría laboral, desglosada por género, y conocer los criterios que determinan los salarios y la progresión profesional, los cuales deberán ser neutros en cuanto al género.

Para las empresas con más de 250 empleados, la normativa exige un reporte anual a las autoridades nacionales sobre la brecha salarial; las empresas con entre 100 y 249 empleados deberán presentar este informe cada tres años, mientras que las empresas de menor tamaño estarán exentas de esta obligación. En caso de que el reporte revele una brecha superior al 5% que no pueda justificarse objetivamente, las empresas estarán obligadas a realizar una auditoría salarial conjunta junto con representantes de los trabajadores.

En términos de justicia, los empleados que demuestren haber sufrido discriminación salarial de género podrán reclamar una compensación que incluirá la diferencia de salarios no pagados. A diferencia del procedimiento anterior, en el cual la carga de prueba recaía en el trabajador, ahora el empleador deberá demostrar que cumple con la normativa en igualdad de retribución y transparencia salarial. Las sanciones por incumplimiento serán disuasorias e incluirán multas.

El Consejo y la Comisión Europea subrayan que esta transparencia en la retribución es esencial para que los empleados puedan detectar posibles discriminaciones y exigir condiciones de igualdad. La normativa responde a la necesidad de visibilizar la inequidad, tanto para trabajadores como para empleadores, quienes podrán identificar y corregir las desigualdades no intencionadas en sus sistemas salariales.

Este marco regulatorio responde a la Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025 de la UE y a la petición del Consejo en 2019 de fomentar la transparencia salarial. En 2021, la Comisión propuso la directiva sobre transparencia salarial, con objetivos como empoderar a los trabajadores para que exijan condiciones salariales justas y reducir la brecha salarial mediante medidas transparentes y vinculantes.

A pesar de que los Gobiernos nacionales tienen el control principal sobre cuestiones de empleo y política social, esta directiva representa un apoyo complementario de la UE para mejorar las condiciones laborales y combatir la exclusión. Una vez publicada, los Estados miembros dispondrán de hasta tres años para adaptar sus legislaciones a esta directiva, promoviendo la igualdad de retribución en todos los sectores y cumpliendo con los derechos laborales de sus ciudadanos.