La pregunta sobre el sueldo que ya no podrán esquivar las empresas: «¿Por qué cobro menos que mi compañero?»

El 7 de julio de 2026 entró en vigor una nueva normativa impulsada por la Unión Europea que obliga a las empresas a facilitar información sobre los rangos salariales de sus empleados. Asimismo, deben justificar las diferencias retributivas y adoptar medidas cuando la brecha salarial superara el 5%. Durante décadas, la falta de información se ha considerado uno de los principales obstáculos para combatir las desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Con esta medida, las instituciones europeas pretenden reforzar el principio de igualdad salarial.

Otro de los cambios más destacados está relacionado con las ofertas de empleo, que deben indicar el salario correspondiente o, al menos, proporcionar un rango salarial claramente definido. Esta medida permite a los candidatos valorar mejor las oportunidades antes de comenzar un proceso de selección y ayuda a evitar posibles situaciones de desigualdad desde el primer momento. Esta normativa ha supuesto una transformación en la cultura empresarial, obligando a las compañías a definir criterios claros y objetivos para definir los salarios de sus empleados.

El fin del secretismo salarial

En función de su tamaño, las empresas estarán sujetas a distintas obligaciones para informar periódicamente sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres. Las compañías con más de 250 trabajadores deberán presentar estos datos cada año, mientras que aquellas que tienen entre 150 y 249 empleados tendrán que hacerlo cada tres años, en ambos casos desde 2027. Por su parte, las empresas de entre 100 y 149 trabajadores también deberán presentar el informe cada tres años, aunque en este caso la obligación comenzará a partir de 2031.

Cuando en una determinada categoría profesional la diferencia salarial supere el 5% (frente al 25% establecido hasta ahora) sin que exista una justificación objetiva, y la situación no se corrija en un plazo de seis meses, la empresa tendrá que realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de la plantilla para establecer las medidas correctoras necesarias.

Estudio en España

En este contexto, último estudio de la aseguradora ALAN sobre transparencia salarial en España, realizado con 450 empleados y 300 profesionales de Recursos Humanos, refleja que el 73% de los empleados ya conoce la directiva europea, pero sólo el 25% de las empresas se consideran completamente preparadas. Además, más del 77% de los empleados considera que la transparencia salarial es importante.

«Hasta hace poco, hablar de salarios en público era prácticamente impensable. La retribución se negociaba a puerta cerrada, de forma individual y, en muchos casos, con criterios que no estabanclaros ni siquiera para quienes tomaban las decisiones. El salario era uno de los grandes tabúes del mundo laboral.

La nueva regulación europea está cambiando esta realidad. Las empresas tienen que publicarrangos salariales y explicar mejor sus criterios retributivos. Es un avance necesario. Pero publicar una cifra es solo la parte visible del cambio. La verdadera prueba llegará cuando un empleado pregunte: «¿Por qué cobro menos que mi compañero?» Responder exige mucho más que disponer de unas bandas salariales en una hoja de cálculo. Exige contar con un sistema coherente, criterios objetivos y managers capaces de explicar cómo se toman las decisiones», explica Yoann Artus, Director General de Alan España.

Y continúa: «el objetivo es que la retribución no dependa de la capacidad individual de negociación ni de decisiones subjetivas, sino de un marco que pueda explicarse y aplicarse de forma coherente. Nuestra experiencia nos ha enseñado que la transparencia no elimina los desacuerdos, pero sícambia la naturaleza de la conversación. En lugar de especular sobre lo que cobran los demás, Cada uno sabe lo que cobra cada uno, y las personas pueden entender cómo funciona el sistema y qué necesitan hacer para progresar salarialmente.

Sería ingenuo pensar que basta con publicar los salarios actuales. La mayoría de las empresasparte de estructuras construidas durante años, con contrataciones en momentos distintos, negociaciones individuales y posibles desigualdades heredadas. Si esas diferencias salen a la luz sin explicación ni un plan de corrección, aparecerán tensiones».

El primer paso debería ser realizar un diagnóstico 100% objetivo: analizar cómo se han tomado hasta ahora las decisiones salariales, identificar posibles desigualdades y diseñar un plan realista que permita corregirlas progresivamente. No todas las empresas podrán cambiar su sistema salarial de la noche a la mañana, pero todas deberían ser capaces de explicar con claridad cuál es el camino que quieren seguir.

El segundo consiste en preparar a los responsables de los equipos. Serán ellos quienes tendrán que afrontar las preguntas más complicadas y explicar por qué una persona se encuentra en un determinado nivel, qué criterios se han utilizado o qué necesita para avanzar. El 56% de los profesionales de Recursos Humanos considera que formar a los managers es fundamental para afrontar este cambio. El desafío no consiste únicamente en establecer bandas salariales, sino en lograr que puedan entenderse y explicarse.

«Cumplir con la regulación es solo el punto de partida. El verdadero cambio llegará cuando hablar de salarios deje de ser un tabú y se convierta en una conversación normal sobre criterios, desarrollo y confianza», concluye.