Los economistas lo reconocen: «Es muy difícil encontrar gente joven con ganas de trabajar, y no es por el dinero, es algo más importante»

«Es muy difícil encontrar gente joven que quiera trabajar y no es una cuestión de dinero. Yo creo que en esto se ha producido un cambio de paradigma. En los años 80, quien tenía una carrera universitaria podía optar a un trabajo muy bien remunerado porque eran pocas las personas que contaban con estudios universitarios. Hoy en día, creo que hay mucha gente con estudios y menos personas cualificadas para trabajar, y creo que estas últimas van a ser los millonarios del futuro», es el tema que se plantea en «El Podcast de Webpositer».

Efectivamente, encontrar trabajadores jóvenes se ha convertido en un verdadero reto para algunas empresas. La dificultad para cubrir ciertas vacantes ha abierto un debate sobre qué está ocurriendo en el mercado laboral y si realmente el problema se encuentra únicamente en los salarios. Para algunos profesionales y empresarios, detrás de esta situación existe un cambio profundo en las prioridades y expectativas de las nuevas generaciones. En este contexto, las empresas deben plantearse qué tipo de trabajadores necesitarán en los próximos años y qué habilidades tendrán mayor protagonismo.

«La gente joven no quiere trabajar»

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Uno de los factores que puede alejar a los trabajadores jóvenes es una cultura laboral excesivamente rígida, marcada por horarios estrictos, jerarquías muy cerradas y poca autonomía. Frente a este modelo, muchos profesionales buscan mayor flexibilidad y la posibilidad de asumir responsabilidades y organizar su trabajo con cierto margen de decisión.

Por otro lado, cabe señalar que para  las nuevas generaciones, no basta con tener un empleo estable, sino que buscan desempeñar funciones que tengan algún significado y cuyos valores estén alineados con los suyos propios. Cuando una empresa no explica claramente su propósito o no consigue trasladarlo a la actividad diaria, el puesto puede perder atractivo.

Las condiciones económicas también juegan un papel clave. Salarios poco competitivos, escasas posibilidades de promoción o unos beneficios limitados pueden hacer que los jóvenes se decanten por otras oportunidades laborales. A esto se suma la falta de formación y acompañamiento: cuando una compañía no ofrece posibilidades reales de aprendizaje, desarrollo profesional o acceso a mentores, puede resultar más difícil que un trabajador joven imagine una trayectoria a largo plazo dentro de ella.

Finalmente, otro de los aspectos que genera rechazo es trabajar con herramientas obsoletas o procesos poco eficientes. Los entornos excesivamente alejados de la digitalización pueden generar frustración entre los millenials.

Qué esperan las generaciones jóvenes

Entre las condiciones que pueden resultar atractivas para los trabajadores jóvenes se encuentra una mayor flexibilidad horaria, así como la posibilidad de trabajar de forma híbrida o remota cuando las características del puesto lo permitan. También valoran especialmente las oportunidades de desarrollo profesional, la formación continua y la posibilidad de contar con acompañamiento durante las primeras etapas.

La cultura empresarial también tiene es muy importante. Un entorno inclusivo, transparente y con un propósito definido puede ayudar a generar un mayor compromiso. A ello se suman unas condiciones económicas adecuadas y beneficios que respondan a necesidades reales, como medidas de conciliación, tiempo libre o determinadas prestaciones relacionadas con el bienestar.

Incluso el proceso de selección puede marcar diferencias. Procedimientos demasiado largos, falta de información o una comunicación poco cuidada pueden hacer que un candidato abandone incluso antes de incorporarse. Por ello, agilizar la selección y ofrecer un proceso de incorporación claro y respetuoso puede contribuir a mejorar la experiencia desde el primer contacto.

Medidas para atraer y retener talento joven

En este contexto, las empresas deben revisar la forma en la que presentan sus ofertas de empleo. Las descripciones deberían explicar con claridad cuáles serán las responsabilidades del puesto, qué posibilidades de crecimiento existen y qué impacto tendrá el trabajo realizado.

Otra medida consiste en introducir fórmulas flexibles, como horarios adaptables u opciones híbridas cuando sea posible, y valorar el desempeño en función de los resultados obtenidos. Asimismo, es fundamental invertir en formación mediante planes de carrera, cursos internos y programas de mentoring que permitan a los nuevos trabajadores adquirir conocimientos y visualizar su evolución dentro de la compañía.

La comunicación interna es otro elemento que puede mejorarse. Explicar las decisiones, facilitar un feedback periódico y reconocer el trabajo realizado ayuda a construir relaciones más transparentes entre empleados y responsables. Del mismo modo, revisar los salarios y los beneficios para garantizar que sean competitivos puede contribuir a reducir la rotación.

La modernización de las herramientas y procesos también puede facilitar el trabajo diario. Incorporar tecnologías colaborativas y simplificar procedimientos innecesariamente complejos permite crear entornos laborales más eficientes.

En definitiva, «el hecho de que los jóvenes no quieran trabajar refleja fallos en la oferta laboral, la cultura y las condiciones. Adoptando flexibilidad, formación, mejores beneficios y propósito, las empresas pueden cambiar esa percepción y atraer talento joven».