Para a desayunar en una churrería y le despiden: la letra pequeña que nadie esperaba

En un mundo laboral cada vez más regulado y, a la vez, más exigente, hay decisiones que sorprenden incluso cuando parecen tener su base en la normativa vigente. Esto es lo que le ocurrió a un conductor de ambulancia en Castilla-La Mancha, quien fue despedido por su empresa tras haber parado a desayunar en una churrería durante su jornada laboral. La historia podría parecer anecdótica si no fuera por las consecuencias que ha tenido y por el respaldo que ha obtenido la decisión empresarial en los tribunales.

El caso ha levantado cierto revuelo, no sólo por la aparente dureza del castigo, sino porque tras ese desayuno en una churrería hay una concatenación de incumplimientos laborales que han acabado por pesar más que cualquier alegato. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha confirmado que el despido fue procedente, respaldando la decisión tomada por el Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara en abril de 2024. A pesar de los intentos del trabajador por revertir su situación, las pruebas jugaron en su contra. Y es que detrás de este episodio se esconden muchos más matices: antecedentes laborales complicados, conflictos sindicales, horarios ajustados y para culminar todo, una velocidad peligrosa al volante. La historia tiene en realidad implicaciones serias sobre los límites del comportamiento laboral y las consecuencias de no cumplir con lo establecido.

Despedido por parar a desayunar en una churrería

Todo empezó con lo que, a simple vista, podría parecer un gesto cotidiano: parar a tomar algo antes o durante la jornada. Sin embargo, no se trataba de una pausa programada ni de una situación de urgencia, sino de una parada no autorizada que interrumpía un servicio sanitario. Según el expediente disciplinario, el conductor no sólo paró en una churrería sin justificación suficiente, sino que lo hizo con un paciente a bordo en al menos una ocasión, lo que vulneraba las obligaciones del puesto y el protocolo de actuación.

Este comportamiento no fue aislado. De hecho, la empresa Digamar Servicios S.L., que gestiona el transporte sanitario en colaboración con el Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (SESCAM), ya había advertido previamente al trabajador por acciones similares. Entre ellas, no realizar correctamente los controles de la ambulancia o llegar tarde al inicio de sus turnos. Todas estas conductas fueron sumando hasta configurar lo que la empresa calificó como una transgresión grave de la buena fe contractual, base jurídica sobre la que se sustentó el despido.

También condujo a toda velocidad

La gota que colmó el vaso llegó en abril de 2023. Aquel día, el trabajador comenzó su turno con 20 minutos de retraso. Para tratar de recuperar el tiempo perdido, circuló a una velocidad que superó los 140 km/h. Aunque pueda entenderse el intento de llegar a tiempo, en el contexto del transporte de pacientes por carretera, esta actitud no sólo fue imprudente, sino que representó un riesgo real para la seguridad de todos.

Los jueces no pasaron por alto este detalle. En su argumentación, subrayaron que la conducta ponía en peligro tanto a los enfermos como a otros conductores, lo que iba más allá de una simple falta laboral. Se trataba, según el tribunal, de un incumplimiento lo suficientemente grave como para justificar una rescisión del contrato por vía disciplinaria, al margen de cualquier otro conflicto que pudiera tener el trabajador con la empresa.

Una decisión que fue recurrida

El conductor despedido no se quedó de brazos cruzados. Alegó que su despido no se debía tanto a las faltas cometidas como a su papel dentro del sindicato USO, y a las reclamaciones que, junto con otros compañeros, había interpuesto por el exceso de horas trabajadas. Estas denuncias surgieron tras una sentencia del Tribunal Supremo que limitaba las jornadas especiales para el transporte sanitario, y que afectó directamente a trabajadores como él, con bases alejadas en zonas rurales.

Según su versión, el despido habría sido una represalia por esta actividad sindical y por defender sus derechos laborales. Por eso, presentó una demanda en la que pedía la nulidad del despido y una indemnización de 35.000 euros por daños y perjuicios. Sin embargo, tanto el juzgado de primera instancia como el Tribunal Superior de Justicia consideraron que no existían pruebas suficientes para demostrar esa conexión directa entre su despido y su papel sindical.

A la hora de analizar si un despido puede considerarse nulo por vulneración de derechos fundamentales, los jueces tienen que valorar si existen indicios claros de represalia o discriminación. En este caso, el tribunal entendió que no los había. A pesar del contexto sindical del trabajador, las pruebas apuntaban a un conjunto de hechos objetivos que justificaban la decisión de la empresa, sin necesidad de recurrir a interpretaciones subjetivas.

El tribunal destacó especialmente que los incumplimientos no eran aislados ni anecdóticos, sino reiterados y documentados. También subrayó que la empresa no había mostrado un patrón de conducta similar con otros trabajadores sindicalizados, lo que debilitaba aún más la tesis de la persecución. Por tanto, se concluyó que no existía vulneración de la libertad sindical y que el despido era conforme a Derecho.