La psicología pone en duda que las personas nacidas entre 1970 y 1980 tengan mejor actitud hacia el trabajo que los jóvenes actuales

La creencia de que las generaciones maduras poseen una dedicación profesional superior a la de los empleados más jóvenes carece de sustento científico.

Diversos análisis en el ámbito de la psicología social revelan que las diferencias en el compromiso laboral responden a la etapa vital, la experiencia acumulada y el contexto socioeconómico, y no a la pertenencia a un grupo de nacimiento específico.

Un estudio cuestiona la brecha en la actitud laboral entre la generación X y los empleados jóvenes

Durante años, multitud de departamentos de recursos humanos han asumido que el año de nacimiento determina las prioridades de los profesionales en sus puestos de trabajo.

Sin embargo, la evidencia acumulada sugiere que etiquetar a los empleados bajo categorías estancas resulta ineficaz e inadecuado para gestionar plantillas diversas.

Los comportamientos y valores presentes en el entorno laboral varían principalmente en función del momento profesional que atraviesa cada individuo. Por ejemplo, las prioridades de quien inicia su carrera difieren de forma natural de las de quien acumula décadas de trayectoria, independientemente de la época en la que haya nacido.

¿Existen diferencias reales en la actitud hacia el trabajo según la edad?

Dos personas pertenecientes a la misma generación pueden presentar expectativas laborales tan distintas entre sí como las existentes entre individuos de edades diferentes.

La idea de que la juventud actual valora menos la trayectoria profesional que los adultos nacidos entre 1970 y 1980 obedece a sesgos de percepción y a condiciones de empleo cambiantes, más que a rasgos genéticos o culturales inherentes.

El interés por lograr un equilibrio entre la vida personal y la laboral responde al rango de edad y a la etapa biográfica más que a la pertenencia a una quinta determinada.

Asimismo, la importancia atribuida a la carrera profesional tiende a decrecer de forma paulatina hasta los 65 años en todos los grupos evaluados. Por otra parte, las transformaciones socioeconómicas ocurridas desde la década de 1990 han incrementado la demanda general de estabilidad económica, salarios competitivos y oportunidades de ascenso entre los trabajadores de todas las edades.

¿Por qué las etiquetas generacionales resultan engañosas para la gestión laboral?

Un exhaustivo informe publicado por la Academia Nacional de Ciencias, Ingeniería y Medicina de Estados Unidos advierte que recurrir a estereotipos generacionales promueve prejuicios y discriminación dentro de las empresas.

La investigación, que contó con el patrocinio del Instituto de Investigación de las Ciencias de la Conducta y Sociales del Ejército estadounidense, concluye que las encuestas tradicionales cometen errores metodológicos.

Estos análisis transversales suelen medir la opinión en un único momento puntual, lo que impide diferenciar el impacto del envejecimiento natural frente a las transformaciones sociales globales.

Según explica Nancy Tippins, investigadora y presidenta del comité autor de la evaluación, «gran parte de la investigación realizada hasta la fecha sobre las diferencias entre la Generación Z y los baby boomers en el ámbito laboral presenta serias limitaciones y puede inducir a error a los empleadores sobre las necesidades reales de sus trabajadores».

En lugar de encasillar a los trabajadores, los expertos recomiendan realizar diagnósticos continuos del entorno de trabajo, evaluar las exigencias de cada puesto e implantar sistemas flexibles de reclutamiento, formación y retención que respondan a las prioridades individuales de cada profesional.