Golpe a las empresas: la nueva normativa prohíbe a los jefes imponer la fecha de vacaciones a sus empleados

La llegada del verano siempre trae consigo que nos pongamos a pensar en las vacaciones. Los trabajadores porque quieren hacerlas en uno de los meses fuertes de la temporada, como agosto, y las empresas porque intentan cuadrar fechas para que todo el mundo pueda irse sin necesidad de perder demasiada plantilla o que el trabajo se reduzca. Y es ahí, en ese quebradero de cabeza por organizar las vacaciones, cuando se plantean a veces fechas que o bien no son las esperadas, o tal vez adelantan o retrasan el ansiado descanso. Sin embargo esta práctica, tan común en algunos sectores, empieza a tener un freno legal mucho más contundente.

Aunque el Estatuto de los Trabajadores siempre ha reconocido el derecho a 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año, la realidad es que el cuándo era, hasta ahora, una fuente de roces. Muchos empleados se encontraban con que, al solicitar sus días, se les negaban sin apenas explicaciones o, directamente, se les imponía un periodo vacacional que no les venía bien por motivos personales o familiares. Con la nueva interpretación jurídica en marcha, esta dinámica empieza a cambiar, y el equilibrio entre empresa y trabajador gana terreno.

Esta transformación no es fruto de una nueva ley como tal, sino de una aplicación más estricta de lo ya establecido en el artículo 38 del Estatuto, acompañado de sentencias que refuerzan el derecho del empleado a ser escuchado. En esencia, lo que antes se negociaba de forma laxa o incluso se pasaba por alto, ahora se convierte en una obligación legal con consecuencias si se ignora. Y eso, para muchas empresas, supone un verdadero golpe a su tradicional forma de organizar las vacaciones del equipo.

Las empresas no pueden obligar a hacer vacaciones cuando ellos quieran

Una de las claves de esta nueva etapa en materia laboral es comprender que las vacaciones no pueden imponerse de manera unilateral por la empresa. La ley exige que se pacten entre ambas partes, empresa y trabajador, en base a lo que establezca el convenio colectivo correspondiente. Esto significa que ya no es válido que el jefe diga «te vas en julio» o que impida que el trabajador coja días en julio sin haberlo discutido previamente. Si no hay acuerdo, la negociación no puede cortarse ahí: el conflicto puede acabar en los tribunales.

Este matiz es importante porque desmonta una práctica muy habitual en ciertos sectores como la hostelería, la sanidad privada o la industria, donde las plantillas ajustadas llevan a decidir por parte de la empresa quién descansa y cuándo, en función de necesidades operativas. A partir de ahora, esa decisión deberá estar acompañada de una justificación clara y sobre todo, de una conversación previa. No es que los trabajadores puedan irse de vacaciones cuando quieran sin avisar, pero sí que tienen derecho a participar activamente en la decisión.

Qué dice exactamente la ley: el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 38 deja claro que el periodo de vacaciones debe fijarse de común acuerdo. Es decir, ni el trabajador puede imponer sus fechas sin consultar, ni el empleador puede decidirlas sin contar con la otra parte. Y lo más importante: si no se llega a un acuerdo, es la jurisdicción social la que interviene, fijando una fecha definitiva que será de obligado cumplimiento y, además, irrecurrible.

Este punto ha sido clave en diversas sentencias recientes, donde el Tribunal Supremo ha dado la razón a grupos de trabajadores que denunciaron a sus empresas por haber eliminado unilateralmente el proceso de negociación. En una de ellas, la empresa impuso de manera generalizada los periodos vacacionales sin consulta, lo que fue considerado ilegal por el alto tribunal. La sentencia dejó claro que la imposición, aunque estuviera motivada por necesidades organizativas, vulneraba los derechos de los empleados.

Los convenios colectivos también cuentan, pero no pueden empeorar lo que dice la ley

Otro punto que genera dudas es el papel del convenio colectivo. Muchos trabajadores creen que si en el convenio se establece que las vacaciones se disfrutan en julio o agosto, ya no pueden negociar otras fechas. Pero eso no es del todo cierto. El convenio puede establecer periodos preferentes o fórmulas organizativas, pero nunca puede restringir más allá del marco que permite la ley. Es decir, el Estatuto es la base mínima, y todo lo que se pacte por encima de eso debe respetarla.

Esto quiere decir que, aunque un convenio diga que “las vacaciones preferentemente serán en verano”, no puede excluir otras posibilidades en el caso de que ambas partes lleguen a un acuerdo distinto. Y sobre todo, si se produce un desacuerdo, la empresa no tiene la última palabra. El trabajador puede presentar una demanda en el Juzgado de lo Social dentro de los 20 días hábiles desde que se le notifique la fecha impuesta con la que no está conforme.