Es oficial y el BOE lo ha confirmado: el cambio en la incapacidad permanente que afecta a estas personas

El pasado 1 de mayo, entró en vigor una modificación legal que introduce un cambio significativo en la relación entre empresa y trabajador en casos de incapacidad permanente. El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado la reforma que afecta tanto al Estatuto de los Trabajadores como a la Ley General de la Seguridad Social. Su objetivo principal es eliminar el carácter automático con el que hasta ahora se extinguía el contrato laboral en estas situaciones.

A partir de ahora, la declaración de incapacidad permanente no implicará necesariamente la finalización del contrato de trabajo. En lugar de ello, se valorarán aspectos como la voluntad del trabajador de continuar en la empresa y la posibilidad de adaptar su puesto o reubicarlo en otro que se ajuste a su perfil. Esto introduce una nueva dinámica en el tratamiento de estas situaciones, que pasa a depender más de cada caso concreto. La reforma fue aprobada en el Senado el pasado 22 de abril, con el respaldo de la mayoría de los grupos parlamentarios, salvo VOX, que votó en contra. El texto definitivo incluye también algunas enmiendas destacadas, como la que prevé una futura normativa específica para los cuerpos de seguridad y las Fuerzas Armadas. En conjunto, se trata de una modificación que busca actualizar el marco legal para adaptarlo a contextos laborales más flexibles.

El BOE lo ha confirmado: el cambio en la incapacidad permanente

El cambio más relevante de esta normativa es que la incapacidad permanente dejará de considerarse, de forma directa, una causa de extinción del contrato laboral. Hasta ahora, esta situación se recogía en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores junto a otras causas como el fallecimiento del empleado. Con la nueva redacción, se establece que el contrato no finalizará automáticamente y que deberá valorarse la posibilidad de continuar en la empresa, siempre que las condiciones lo permitan.

Esto implica que la empresa deberá estudiar si el trabajador puede seguir ocupando su puesto habitual con algún tipo de adaptación, o si es posible reubicarlo en otra función compatible con su situación. Solo en caso de que dichas medidas representen una carga excesiva para la compañía, se podrá justificar el despido. Es decir, el proceso deja de ser inmediato y pasa a depender de un análisis previo.

El papel de la adaptación y los límites para la empresa

Uno de los aspectos más delicados del nuevo marco es el concepto de carga excesiva, que se introduce como límite para las obligaciones de la empresa. La ley establece que, si la adaptación del puesto supone un esfuerzo desproporcionado, el empleador podrá justificar la finalización del contrato. Sin embargo, una enmienda añadida durante el trámite parlamentario matiza esta cuestión: si el coste de la adaptación es inferior a la indemnización por despido o al equivalente a seis meses de salario, no podrá alegarse dicha carga como motivo válido.

Este punto busca acotar la interpretación de lo que puede considerarse excesivo, evitando que se utilice como argumento genérico para no aplicar cambios que podrían ser asumibles. En la práctica, supondrá un análisis caso por caso y obligará a las empresas a documentar debidamente su decisión, ya sea para optar por una adaptación o para justificar su inviabilidad.

Un enfoque diferenciado para las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad

Dentro del conjunto de enmiendas incluidas en el texto final, destaca la que afecta a guardias civiles, policías nacionales y militares de las Fuerzas Armadas. En su caso, se ha encargado al Gobierno la elaboración de una ley específica, en un plazo máximo de un año, para regular la adaptación de puestos de trabajo cuando estos profesionales sufran alguna discapacidad.

Se trata de una disposición con impacto en sectores donde hasta ahora era menos habitual plantear este tipo de reubicaciones. Con la futura norma, se buscará ofrecer alternativas funcionales dentro de sus respectivas estructuras, siempre que las condiciones lo permitan. Aunque aún está pendiente de desarrollo, la previsión refleja una intención de ampliar el alcance del nuevo marco más allá del sector privado.

Un cambio normativo con implicaciones prácticas

Con esta reforma, el marco laboral español introduce una novedad que puede tener efectos importantes, especialmente para aquellas personas que se ven en la situación de recibir una declaración de incapacidad permanente. El nuevo enfoque no implica que todos los trabajadores en esta circunstancia vayan a continuar en sus puestos, pero sí que se abre la posibilidad de mantener el vínculo laboral si las condiciones lo permiten.

Para las empresas, esto supondrá nuevos procedimientos internos: será necesario evaluar cada caso, estudiar posibles adaptaciones y valorar su viabilidad desde un punto de vista técnico y económico. Para los trabajadores, se abre un margen de decisión que hasta ahora no existía, pudiendo participar activamente en la definición de su futuro profesional.

Aunque la norma establece ciertas salvaguardas y condiciones, lo cierto es que el cambio legal introduce un principio nuevo en el tratamiento de la incapacidad permanente: ya no se trata de una salida automática del mercado laboral, sino de una situación que debe analizarse con más matices. A partir de ahora, empresas y trabajadores deberán adaptarse a un modelo que pone más énfasis en la evaluación individual y en la búsqueda de alternativas.