El absentismo cuesta 59.000 millones y el Gobierno ahoga a las empresas para gestionar las bajas

España afronta el problema del absentismo en máximos históricos, con millones de horas de trabajo perdidas y un coste económico creciente. El último informe de absentismo laboral en España, correspondiente al primer trimestre de 2026, refleja un incremento en la tasa de absentismo, tanto en términos generales como en el absentismo causado por incapacidad temporal (IT).

Según estos datos, el absentismo ha provocado una pérdida de un 7,2% de las horas pactadas, mientras que el absentismo por IT ha supuesto la caída de un 5,6% de las horas pactadas en el periodo de referencia. 

El absentismo general alcanza su máximo histórico de los últimos cinco años. Por su parte, la tasa por incapacidad temporal (IT) se mantiene en el segundo nivel más alto después del valor más alto alcanzado en el primer trimestre de 2022. 

Teniendo en cuenta el número de ocupados según la Encuesta de Población Activa (EPA) y las cifras de absentismo obtenidas, se puede estimar que el número de personas que en promedio cada día se ausentaron de su puesto de trabajo aumentó un 5% respecto del trimestre de hace un año hasta situarse en 1.602.889. Las personas que se encontraban de baja médica siguen situándose por encima del millón (1.240.138), con un incremento del 4% respecto al primer trimestre de 2025.

Las cifras del Adecco Institute son incluso mayores; señala que en el primer trimestre de 2026 se perdió por absentismo el 7,6% de las horas pactadas, de las cuales el 5,9% correspondía a incapacidad temporal. El informe estima además un coste total del absentismo de 59.109 millones de euros en 2025, equivalente al 3,7% del PIB.

El Gobierno aprieta a las empresas

Lejos de encontrar una solución, un informe de PwC advierte de la combinación de factores que dificultan la situación, como la variedad de situaciones y causas, las restricciones derivadas de la protección de derechos fundamentales, un marco normativo complejo, la saturación de los servicios públicos de salud y las limitaciones de las administraciones encargadas de gestionar y controlar las bajas.

Y es precisamente en este escenario donde adquiere especial importancia la reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Mientras las empresas reclaman mecanismos más eficaces para afrontar el incremento y la prolongación de las bajas, la nueva regulación establece mayores exigencias cuando una persona trabajadora es declarada en situación de incapacidad permanente.

La reforma modifica el tratamiento de estos supuestos y acaba con la posibilidad de extinguir automáticamente el contrato por la mera declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o incapacidad permanente total. Antes de extinguir la relación laboral, la empresa debe analizar si existen alternativas que permitan mantenerla.

En concreto, el nuevo artículo 49.1.n) condiciona la extinción a que no sea posible realizar ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, a que no exista un puesto vacante y disponible compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o, cuando exista esa posibilidad, a que esta rechace el cambio de puesto adecuadamente propuesto.

La modificación responde, además, a la doctrina fijada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto Ca Na Negreta, que consideró incompatible con la normativa europea la extinción automática del contrato derivada de una incapacidad permanente sin haber valorado previamente la posibilidad de realizar ajustes razonables.

Como explica Alejandro Alonso Díaz, abogado laboralista senior en RSM, el cambio no obliga a las empresas a realizar cualquier adaptación con independencia de su coste. Lo que exige es un análisis previo de las opciones razonables y viables antes de recurrir a la extinción. La carga excesiva sigue siendo un límite y, para determinarla, deben valorarse cuestiones como el coste de las medidas de adaptación, el tamaño y los recursos económicos de la empresa, su situación financiera, su volumen de negocio y las posibles ayudas o subvenciones públicas.

El procedimiento introduce además plazos concretos. La persona trabajadora dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad permanente para comunicar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral. A partir de ese momento, la empresa dispone de un máximo de tres meses para realizar los ajustes razonables o efectuar el cambio de puesto.

Si la adaptación supone una carga excesiva o no existe un puesto vacante y compatible, la empresa podrá extinguir el contrato dentro de ese mismo plazo, pero deberá hacerlo mediante una decisión motivada y comunicada por escrito.

Medidas para pymes

La normativa contempla incluso un criterio específico para las empresas de menos de 25 trabajadores: se considerará excesiva la carga cuando el coste de la adaptación, descontadas las ayudas o subvenciones públicas, supere la mayor de las cantidades entre la indemnización prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y seis meses de salario de la persona trabajadora.

También adquieren un papel relevante los servicios de prevención, que deberán valorar las características de la nueva situación de la persona trabajadora y las posibles medidas de adaptación o puestos compatibles, incluyendo, cuando corresponda, aspectos relacionados con la formación, la información y la vigilancia de la salud.

Y la decisión empresarial no queda fuera del control judicial. Los tribunales podrán valorar si la empresa analizó adecuadamente las posibilidades de adaptación o recolocación y si una eventual extinción está suficientemente motivada.

Con todo esto por delante y con un absentismo que no para de crecer, las nuevas exigencias de protección laboral y antidiscriminación que exige ahora el Gobierno, más que ayudar o poner freno a la problemática, dejan a las empresas con un margen cada vez más estrecho para responder a determinadas situaciones.