La ley laboral lo avala: se permite el despido si el trabajador se va de vacaciones mientras está de baja y sin indemnización

Cuando se está de baja, y dependiendo del motivo, ¿se pueden hacer cosas que resulten de todo compatibles con el hecho de estar enfermo como salir a caminar, quedar con alguien e incluso viajar unos días? Es una duda que surge mucho estos días de verano, ya que si bien muchos casos no generan ningún problema, también es posible que estas situaciones acaben siendo revisadas tiempo después en un juzgado si la empresa decide impugnarlas.

El conflicto aparece porque no existe una lista clara de lo que se puede o no se puede hacer durante una baja laboral. Todo depende del caso concreto, del motivo de la incapacidad y, sobre todo, de si esa actividad encaja o no con la recuperación del trabajador, de modo que lo que para una persona puede ser perfectamente compatible, para otra puede convertirse en motivo de sanción. En ese contexto, la ley laboral permite el despido disciplinario sin indemnización en determinadas circunstancias. No por el hecho de viajar o hacer vida normal, sino cuando se considera que el trabajador ha actuado de forma contraria a la buena fe o ha perjudicado su proceso de recuperación. Ahí es donde empieza realmente el debate.

Se permite el despido si el trabajador se va de vacaciones mientras está de baja

Una de las ideas más extendidas es que estando de baja no se puede salir de casa o hacer prácticamente nada. Sin embargo, la normativa no funciona así. El Estatuto de los Trabajadores no incluye una relación de actividades prohibidas, ni menciona expresamente cuestiones como viajar o practicar deporte, pero lo que sí recoge, en su artículo 54, es la posibilidad de aplicar un despido disciplinario cuando existe un incumplimiento grave de las obligaciones laborales o una actuación que vulnere la buena fe contractual. Y es ahí donde se encuadran estos casos.

Por eso, los jueces no analizan si una persona ha viajado o ha salido, sino si esa conducta encaja con su situación médica. Esa diferencia es clave, porque cambia completamente el enfoque del problema.

Qué analizan realmente los jueces

Las resoluciones judiciales suelen coincidir en un punto: el problema no es la actividad en sí, sino sus consecuencias. Así lo ha recordado el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en varias sentencias recientes. A partir de ahí, el análisis se centra en dos cuestiones. Por un lado, si la actividad realizada puede retrasar la recuperación. Por otro, si contradice las limitaciones médicas que justificaron la baja. Esto hace que dos situaciones aparentemente iguales puedan resolverse de forma distinta. Todo depende del diagnóstico, de las recomendaciones médicas y de las pruebas que se aporten durante el proceso.

Cuando el despido sí es válido y sin indemnización

Los casos en los que la empresa logra justificar el despido suelen tener un elemento común y es que existe una clara incompatibilidad entre la actividad realizada y la dolencia del trabajador.

Un ejemplo reciente analizado por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana es el de un empleado de baja por lesión lumbar que realizaba ejercicio intenso de forma habitual. Carreras, rutas de montaña y entrenamientos en gimnasio formaban parte de su rutina durante ese periodo. El tribunal consideró que esa actividad no sólo no ayudaba a la recuperación, sino que la dificultaba. Por eso, dio la razón a la empresa y validó el despido disciplinario.

Algo parecido ocurrió en Aragón, donde un trabajador en recuperación por una lesión de rodilla participó en torneos de pádel. En ese caso, los magistrados entendieron que la actividad era incompatible con su situación médica y respaldaron también la decisión empresarial.

Cuando viajar o hacer vida normal no es sancionable

Sin embargo, no todos los casos terminan de la misma manera. La jurisprudencia también recoge situaciones en las que el trabajador ha realizado actividades aparentemente cuestionables sin que eso haya derivado en sanción. Uno de los ejemplos más citados es el de un empleado que, estando de baja por depresión y ansiedad, viajó durante doce días al extranjero. El Tribunal Superior de Justicia de Murcia concluyó que ese desplazamiento no interfería en su recuperación.

La clave estuvo en que no se acreditó ningún perjuicio para su tratamiento ni una contradicción con las recomendaciones médicas. Por tanto, el despido fue declarado improcedente. El Tribunal Supremo también se ha pronunciado en una línea similar. En un caso en el que una trabajadora practicaba pádel estando de baja por lumbalgia, los magistrados tuvieron en cuenta que su médico había recomendado ejercicio moderado. Esa indicación fue determinante para considerar que la actividad era compatible.

El papel decisivo de los informes médicos

En todos estos casos hay un elemento que se repite: la importancia de la documentación médica. Los jueces no solo valoran lo que hace el trabajador, sino lo que dicen los informes y las recomendaciones de los profesionales sanitarios. Si existe una indicación clara que respalde una actividad, la posición del trabajador es mucho más sólida. En cambio, cuando no hay referencias médicas o las conductas parecen contradecir el diagnóstico, la empresa tiene más margen para actuar.

También se analiza la repetición de esas conductas y si pueden interpretarse como una simulación de la incapacidad. No es lo mismo una acción puntual que un comportamiento mantenido en el tiempo.