Cunde la indignación entre las empresas españolas: un trabajador despedido por no fichar durante una semana de vacaciones cobra 42.000 euros

El registro horario se ha consolidado como una de las principales obligaciones laborales para empresas y trabajadores. Desde la modificación del Estatuto de los Trabajadores mediante el Real Decreto-ley 8/2019, las compañías están obligadas a disponer de un sistema que permita registrar y acreditar el tiempo de trabajo realizado por cada empleado durante su jornada diaria. El apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores determina lo siguiente: «La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo».

Precisamente, el registro horario se convirtió en el origen de un conflicto que llegó a los tribunales. El caso afectó a un oficial de primera pintor con más de 20 años de antigüedad en la empresa, que fue despedido después de reincorporarse tras una baja médica y sus vacaciones. La empresa justificó el despido alegando que el trabajador no había fichado durante varios días, por lo que decidió aplicar un despido disciplinario. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña consideró que la medida no estaba justificada y declaró el despido improcedente, fijando una indemnización superior a 42.000 euros.

42.000 euros de indemnización por despido improcedente

El trabajador formaba parte de la empresa desde 2001 y percibía un salario aproximado de 1.800 euros al mes. Después de atravesar dos periodos de incapacidad temporal entre 2022 y 2024 y disfrutar posteriormente de sus vacaciones, se reincorporó a su puesto el 6 de mayo de 2024. Sin embargo, entre esa fecha y el 13 de mayo no registró su jornada laboral, razón por la cual la compañía le comunicó el despido al día siguiente.

El Juzgado de lo Social número 2 de Mataró avaló inicialmente el despido en mayo de 2025 al considerar que la conducta del trabajador revestía suficiente gravedad, aunque también reconoció la existencia de 739,98 euros pendientes de pago. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJ) revisó posteriormente el caso y, en mayo de 2026, llegó a una conclusión diferente.

Aunque confirmó que el trabajador no había fichado durante siete días, consideró que la empresa no había acreditado de manera suficiente que hubiera sido advertido previamente sobre las consecuencias de este incumplimiento. Por ello, aplicó el principio de proporcionalidad y declaró el despido improcedente. El tribunal recordó que la gravedad de una infracción no se puede valorarse de forma aislada, sino que también se deben tener en cuenta las circunstancias concretas y las garantías ofrecidas al trabajador.

El TSJ de Cataluña no consideró que existieran motivos para declarar la nulidad del despido, al no apreciar indicios suficientes de discriminación relacionados con las bajas médicas. Sin embargo, obligó a la empresa a optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 42.671,66 euros.

Causas

Aunque la infracción quedó acreditada y consta que el trabajador no fichó durante una semana, además de hacerlo de manera voluntaria y reiterada, los magistrados recuerdan que acreditar una conducta sancionable no implica que cualquier castigo sea automáticamente válido.

En este caso, el tribunal consideró que el despido suponía una respuesta desproporcionada, especialmente porque no quedó acreditada la existencia de advertencias previas antes de proceder al cese. Aunque la empresa aseguró en la carta de despido que el trabajador había recibido un aviso en diversas ocasiones, no puedo demostrarlo de forma suficiente. La compañía únicamente aportó el testimonio verbal de varios testigos, sin documentación escrita que respaldara dichas comunicaciones.

Por ello, los magistrados concluyeron que, para aplicar la máxima sanción disciplinaria, la empresa debía demostrar que el incumplimiento contractual alcanzaba la gravedad suficiente como para justificar el despido. Al no existir advertencias previas documentadas y teniendo en cuenta el principio de proporcionalidad, declararon el despido improcedente.

Registro horario

En 2026, las empresas deben cumplir una serie de requisitos en materia de control horario. El registro digital obligatorio establece que todas las compañías deben utilizar un sistema de fichaje electrónico para registrar la jornada, dejando de ser válidos los métodos manuales como el papel o Excel, y esta obligación incluye a trabajadores a jornada completa o parcial, tanto en modalidad presencial como de teletrabajo. Además, existe una obligación de conservación de datos, por la que los registros deben guardarse durante un periodo mínimo de cuatro años y permanecer disponibles de forma inmediata ante una posible inspección laboral.

También se reconoce un derecho de acceso, de manera que la información debe ser transparente y poder consultarse en cualquier momento por los trabajadores y sus representantes sindicales. A esto se suma la transparencia de la jornada, que exige claridad sobre las horas de inicio y finalización, los descansos y el tiempo total trabajado, con una visualización regular por parte del empleado. Por último, el informe de horas extraordinarias contempla la obligación de notificar el exceso de jornada para evitar abusos y garantizar su correspondiente pago, con una comunicación mensual a los sindicatos.