El truco legal para despedirte de tu empresa cobrando indemnización y con derecho a paro: pocos lo saben

• Janire Manzanas
• Graduada en Marketing y experta en Marketing Digital. Redactora en OK Diario. Experta en curiosidades, mascotas, consumo y Lotería de Navidad.
• • 23/02/2025 13:00
  • Actualizado: 23/02/2025 13:00

En ocasiones, la rutina diaria en el trabajo puede llegar a ser abrumadora. El estrés, la falta de motivación, y la sensación de que cada día es igual al anterior pueden hacer que cualquier empleado desee dejarlo todo atrás. Sin embargo, la decisión de abandonar un puesto de trabajo no siempre es tan sencilla, especialmente cuando se piensa en las consecuencias económicas y que conlleva. En muchos casos, la renuncia voluntaria a un empleo implica perder el derecho a percibir la prestación por desempleo.

Sin embargo, existen excepciones que permiten a los empleados dejar su trabajo y, bajo ciertas condiciones, tener derecho tanto al cobro de la prestación por desempleo como a una indemnización. Estas excepciones se encuentran reguladas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que un trabajador puede rescindir su contrato de forma unilateral si existen «causas justas» para ello. Este artículo ofrece un marco legal que permite que la terminación del contrato por parte del empleado sea reconocida como un despido improcedente, lo cual habilita al trabajador para recibir tanto la indemnización correspondiente como el derecho a percibir el paro. Pero, ¿qué circunstancias se consideran «causas justas»?

Causas justas para dejar el trabajo

El concepto de «causa justa» se refiere a situaciones en las que el trabajador se ve obligado a dejar su puesto debido a que las condiciones laborales se han vuelto insostenibles. Según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, hay varias situaciones que se consideran causas justificadas para la rescisión unilateral del contrato de trabajo. Entre estas, destacan las modificaciones sustanciales en las condiciones laborales, el impago del salario acordado por la empresa y el incumplimiento grave por parte del empleador.

Una de las razones más frecuentes por las cuales un trabajador puede justificar la rescisión del contrato es cuando la empresa realiza cambios sustanciales en las condiciones laborales que afectan directamente a la dignidad del empleado. Estas modificaciones incluyen cambios en la jornada de trabajo, el horario, el sistema de trabajo (como el trabajo a turnos), el salario, y las funciones o el rendimiento esperado. Por ejemplo, si una empresa decide aumentar las horas de trabajo de manera unilateral o cambiar el horario de forma que interfiera con las necesidades personales del trabajador, éste podría tener derecho a abandonar su puesto sin perder el derecho a recibir la prestación por desempleo.

Otra causa justa es el impago de salarios. Si una empresa no paga los sueldos acordados o los abona de forma irregular y continuada, el trabajador está en su derecho de terminar la relación laboral. De hecho, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores reconoce esta situación como una de las más claras y justas para que el empleado pueda solicitar la rescisión del contrato sin perder su derecho al paro.

Finalmente, el incumplimiento de otras obligaciones por parte del empleador, como no cumplir con sentencias judiciales que obligan a la empresa a readmitir a un trabajador, también se considera una causa justa. Esto significa que si la empresa no cumple con ciertas normativas o sentencias que le obligan a reincorporar a un empleado, el trabajador puede decidir dar por terminado su contrato sin sufrir las consecuencias de una renuncia voluntaria.

Derecho al paro

Una de las principales preocupaciones al considerar abandonar un empleo es perder el derecho a la prestación por desempleo. Sin embargo, como hemos mencionado, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores establece que cuando un trabajador se ve obligado a rescindir su contrato por causas justas, no pierde el derecho a percibir el paro. Para poder acceder a esta prestación, es necesario que la situación sea considerada «legalmente» como un despido y no como una renuncia voluntaria.

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) confirma que situaciones como la modificación sustancial de las condiciones laborales, el impago de salarios y el incumplimiento grave por parte del empleador son motivos válidos para que el trabajador reciba el paro, siempre y cuando estas circunstancias se documenten adecuadamente.

Indemnización por despido improcedente

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores no sólo permite que el trabajador se despida con derecho a paro, sino que también establece que, en estos casos, el empleado tiene derecho a recibir una indemnización.

La cantidad correspondiente dependerá del tiempo trabajado y de la fecha en que se haya producido la modificación sustancial del contrato. Según las reformas laborales de 2012, los trabajadores que hayan estado en la empresa antes de esta fecha pueden optar a una indemnización de hasta 45 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. En cambio, aquellos empleados cuyo período de trabajo haya sido posterior a febrero de 2012 tendrán derecho a 33 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Es importante recalcar que la indemnización por despido improcedente tiene un límite de 720 días de salario, aunque en algunos casos, cuando los períodos anteriores a 2012 generen una indemnización mayor, el límite se amplía a 42 mensualidades.