Pide un día de asuntos propios en el trabajo y le dicen que no: se lo cogió libre y la Justicia ahora ha dicho esto

• Blanca Espada @blank7133
• Redactora de contenidos en OkDiario. Escribiendo para blogs y empresas de contenidos digitales desde 2007.
• • 25/04/2025 07:15
  • Actualizado: 25/04/2025 07:15

Cuando pensamos en los días de asuntos propios, solemos asumir que son algo por derecho (en realidad es así, aunque con matices) a lo que podemos recurrir cuando la vida personal se cruza con la profesional. Un trámite urgente, una cita médica que no se puede cambiar o incluso un simple día para desconectar del estrés laboral. Sin embargo, lo que muchos trabajadores no saben es que, aunque como decimos, este derecho existe, su uso no siempre es tan libre como parece. Y cuando se ignoran las condiciones que lo regulan, las consecuencias pueden ser mucho más serias de lo esperado.

Eso es exactamente lo que le ocurrió a un trabajador de la planta de Stellantis en Zaragoza. Solicitó un día de asuntos propios, la empresa se lo denegó por razones organizativas y él decidió tomárselo igualmente. Su ausencia provocó una parada en la línea de producción, y la compañía respondió con un despido disciplinario. El caso llegó a los tribunales, donde el empleado intentó defender su postura. Pero la Justicia, en este caso, no estuvo de su parte.

Una historia, que puede parecer una anécdota más del mundo laboral, pero que en realidad es una llamada de atención para muchos empleados: pedir un día libre no es lo mismo que tener carta blanca para ausentarse. La clave está en conocer bien lo que establece el convenio colectivo, respetar los cauces y entender que, a veces, la organización de una empresa tiene que primar para evitar males mayores.

Qué son realmente los días de asuntos propios

En España, los días de asuntos propios son una figura reconocida en numerosos convenios colectivos, aunque no existe una regulación general en el Estatuto de los Trabajadores que los contemple como un derecho automático. Esto significa que su concesión depende de lo que cada convenio establezca, o, en su defecto, lo que se pacte en el contrato individual de trabajo. Normalmente, se trata de jornadas que el empleado puede solicitar para resolver cuestiones personales sin necesidad de justificarlas de forma exhaustiva.

Ahora bien, aunque el objetivo es facilitar la conciliación, eso no implica que el trabajador pueda ausentarse sin más. Lo habitual es que la petición de un día de asuntos propios tenga que hacerse por escrito y con antelación, y que quede sujeta a la aprobación del responsable directo o del departamento de recursos humanos. Si existen razones organizativas que lo justifiquen, la empresa puede denegar la solicitud, siempre que lo haga con una justificación concreta y razonada.

El conflicto en Stellantis

El protagonista de esta historia era un operario de Stellantis en Zaragoza, una planta con convenio colectivo propio que regula de forma específica el uso de los días de asuntos propios. En enero de 2024, este trabajador pidió un día libre para el 12 de ese mes. Su supervisor, alegando que ya había varias ausencias previstas para esa fecha (entre bajas médicas y permisos concedidos), le comunicó que no era posible atender su solicitud sin perjudicar a la producción. A pesar de esta negativa, el trabajador decidió no acudir igualmente.

La consecuencia inmediata fue un paro en la línea de montaje durante el turno de tarde, con dos interrupciones breves que, sin embargo, bastaron para que se perdiera la fabricación de dos vehículos. Dado el ritmo de producción (algo más de un minuto por vehículo), incluso estos pequeños parones pueden tener un impacto económico relevante. Ante esta situación, la empresa consideró que el empleado había desobedecido una orden directa de su superior, lo que motivó su despido por causas disciplinarias.

Qué dijo la justicia

El trabajador recurrió el despido, defendiendo que tenía derecho a ausentarse ese día y que la empresa estaba actuando de forma desproporcionada. Además, introdujo en su defensa un argumento especialmente delicado: que su despido se debía a una supuesta persecución por su actividad sindical. Sin embargo, ni el Juzgado de lo Social ni el Tribunal Superior de Justicia de Aragón aceptaron esta tesis.

En diciembre de 2024, el juzgado de primera instancia consideró que el despido era válido, ya que el trabajador había actuado de forma consciente y deliberada al desobedecer las instrucciones de su responsable. Al haber afectado negativamente al funcionamiento de la planta, la sanción impuesta (el despido) se consideró proporcionada. El recurso presentado ante el TSJ de Aragón tampoco prosperó: el tribunal ratificó que la empresa había actuado dentro del marco legal y que el despido no vulneraba derechos fundamentales.

Lo más llamativo de este caso no es tanto la severidad de la sanción como la confusión que todavía existe entre muchos trabajadores respecto a lo que implica un día de asuntos propios. No, no es un derecho absoluto. No, no se puede tomar por cuenta propia si ha sido denegado. Y sí, la empresa tiene potestad para negarlo si existen motivos organizativos, siempre que estos estén debidamente justificados.

Lo que pone en evidencia esta sentencia es que no basta con tener buena fe o necesidad personal: si el convenio establece un procedimiento para solicitar un día libre, hay que cumplirlo. Saltárselo puede tener consecuencias graves, incluso si la ausencia dura solo unas horas. En entornos industriales donde cada minuto cuenta, cualquier interrupción puede tener efectos en cadena.