De cuatro a siete días: la curiosa reacción de los empleados tras experimentar una semana laboral más corta

• Blanca Espada @blank7133
• Redactora de contenidos en OkDiario. Escribiendo para blogs y empresas de contenidos digitales desde 2007.
• • 14/10/2025 08:30
  • Actualizado: 14/10/2025 08:30

Desde hace tiempo se habla de trabajar menos, pero hasta hace poco parecía una idea lejana, casi imposible de aplicar. Ahora, sin embargo, el debate ha vuelto con fuerza, tanto en España como fuera. En nuestro país la vicepresidenta Yolanda Díaz sigue con el objetivo para dejar las 37,5 horas como nuevo estándar de semana laboral, mientras compañías como Desigual ya se atrevieron a ensayar reducciones con ajustes en el sueldo y en el horario.

Lo cierto es que el mercado laboral atraviesa una transformación. Las estructuras tradicionales están en revisión, y tanto las empresas como los trabajadores experimentan con nuevas fórmulas para mejorar la conciliación y el bienestar sin sacrificar productividad. La pandemia aceleró este cambio: el teletrabajo, la flexibilidad horaria y los modelos híbridos dejaron claro que trabajar no siempre significa fichar de nueve a seis. En este contexto, la jornada laboral de cuatro días ha ganado terreno. Pero lo que más sorprende no es sólo la reducción del tiempo, sino la reacción de quienes la prueban. Porque, como demuestran algunos casos, cuando se confía plenamente en el trabajador, los resultados de la semana laboral pueden ser muy distintos a lo que muchos imaginan.

El modelo de semana laboral que revoluciona el concepto de horario

El ejemplo más comentado llega desde Reino Unido. La consultora británica Lumen decidió ir más allá del simple viernes libre y apostó por un modelo de 32 horas semanales totalmente flexibles. Es decir, cada empleado puede distribuir su tiempo como desee, sin obligación de cumplir un horario fijo. Solo tres horas a la semana están reservadas para reuniones o sesiones de equipo; el resto depende enteramente de la autogestión de cada persona.

El resultado fue, cuanto menos, sorprendente. Lejos de caer en el caos, los trabajadores de Lumen empezaron a diseñar rutinas personalizadas que encajaban con su vida. Algunos preferían concentrar todas sus horas en cuatro días y disfrutar de un fin de semana largo; otros optaban por repartirlas en seis o siete jornadas más cortas. Incluso hubo quien descubrió que rendía más los domingos, aprovechando el silencio para concentrarse mejor. Lo importante no era cuándo trabajaban, sino cómo aprovechaban su tiempo.

La confianza como motor del cambio

Según los directivos de Lumen, la clave de su éxito está en algo que muchas empresas aún temen: la confianza. Confiar en que un empleado sabe organizarse, cumplir objetivos y rendir sin estar vigilado. El modelo prescinde de la microgestión y se apoya en la responsabilidad individual, una apuesta que, según sus responsables, ha dado resultados extraordinarios.

En cifras, la consultora logró cero rotación de personal en el último año, un aumento tangible en la productividad y una mejora notable en la satisfacción laboral. La gente trabaja menos horas, pero con más foco, más implicación y menos estrés. Y eso, según los propios empleados, se traduce en una mejor salud mental y un equilibrio más real entre trabajo y vida personal.

Claro que no todo el mundo se adapta igual. Este modelo necesita de perfiles muy organizados, que sean capaces de planificar y mantener la disciplina sin la estructura rígida de un horario fijo. Algunos empleados reconocen que, al principio, tanta libertad les generaba incertidumbre. Pero con el tiempo, la mayoría pudo dar con su propio ritmo y aprendió a distinguir cuándo trabajar y cuándo desconectar.

Nuevos patrones de productividad

Uno de los descubrimientos más interesantes tras la implantación de este sistema fue que, incluso con total libertad, la mayoría de los trabajadores mantiene rutinas relativamente tradicionales en su semana laboral. La diferencia está en los márgenes. Por ejemplo, muchos aprovechan la flexibilidad para ir a una cita médica sin tener que pedir permiso, o para recoger a los hijos del colegio sin estrés. Otros dedican una tarde a tareas personales y compensan esas horas en otro momento.

Esa capacidad de ajustar los horarios a las necesidades reales crea patrones de productividad únicos. No se trata de trabajar más o menos, sino de hacerlo cuando uno está realmente concentrado. Algunos empleados incluso detectaron que su rendimiento aumentaba cuando podían decidir por sí mismos cuándo empezar y terminar la jornada. Lo que antes era una obligación ahora se convierte en elección, y eso cambia por completo la relación con el trabajo.

Conciliación y bienestar, los grandes ganadores

Más allá de la eficiencia, el mayor impacto de este modelo se aprecia en la conciliación familiar. Poder organizar las horas sin depender de un reloj laboral permite a los trabajadores que estén más en casa, hacerse cargo de los hijos o simplemente tener tiempo para sí mismos. Lumen sostiene que apoyar a los empleados como padres o cuidadores repercute directamente en su desempeño profesional. Cuando alguien puede atender sus responsabilidades personales sin culpa, trabaja con más motivación y compromiso.

Este tipo de jornada también se ha mostrado especialmente útil para quienes sufren estrés o agotamiento. Tener el control del propio horario reduce la presión constante y les ayuda a encontrar un ritmo sostenible a largo plazo.

Los límites del modelo

Aun con sus buenos resultados, este modelo no sirve para todos. Hay sectores donde la presencia física es evidentemente algo necesaria y la flexibilidad total resulta inviable. En la construcción, en los hospitales, en la hostelería o en las fábricas, el trabajo depende de la coordinación constante entre personas y turnos. Que haya menos días o repartir las horas de otra manera obliga a reorganizar equipos, cubrir huecos y asegurarse de que el servicio no se resienta.