Lo que RR.HH. no quiere que sepas: si te trasladan de centro, tienen que decírtelo con esta antelación o es ilegal

A muchos trabajadores les ha pasado alguna vez, especialmente si trabajas en una oficina, que de repente eres citado por el departamento de Recursos Humanos para informarte de que te trasladan de lugar. Una notificación que no suele ser demasiado deseada, a no ser que sea el propio trabajador el que la pide, ya que cambiar de centro puede alterar la vida familiar, los horarios y hasta la economía del mes. Por eso, cuando la decisión no nace del propio empleado, lo que más duele no es el cambio, sino enterarse tarde o sin explicaciones. Sin embargo, este tipo de situaciones se contemplan en el Estatuto de los trabajadores donde se señala el plazo que por ley, tiene la empresa tiene para comunicarte ese traslado.

Pocos lo saben pero, como decimos, dentro del Estatuto de los Trabajadores sí que hay fijadas  reglas muy concretas para estas situaciones. No se trata sólo de justificar el motivo del traslado, sino de respetar ese plazo mínimo que proteja al empleado. Es justo ahí donde muchas empresas tropiezan, ya que se comunican tarde con el trabajador, improvisan o esperan a última hora para dar la noticia, como si la persona pudiera reorganizar su vida de un día para otro. Y ese plazo mínimo está recogido en una norma que conviene tener siempre a mano y que aparece dentro del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Su nombre, Movilidad Geográfica, puede sonar técnico, pero su contenido es clave para cualquiera que trabaje por cuenta ajena. Explica cuándo puede trasladarse a un empleado, por qué motivos y, sobre todo, cuándo debe comunicarse para que el traslado sea legal.

Si te trasladan de centro, tienen que decírtelo con esta antelación

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores establece que una empresa puede trasladar a un trabajador cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo hagan necesario. Es decir, no se puede enviar a alguien a otro centro porque sí, sino porque hay un motivo real que justifique el cambio, ya sea por ejemplo una reestructuración, el cierre de instalaciones, la pérdida de actividad o la reorganización de equipos.  Ahora bien, el punto más importante del precepto es otro y es que el traslado debe comunicarse al trabajador con un mínimo de 30 días de antelación.

No se trata en ningún caso de un plazo orientativo ni de un consejo. Es una obligación legal. De este modo, si la empresa lo comunica con menos tiempo, el traslado puede impugnarse y declararse injustificado. Esto protege al empleado frente a decisiones precipitadas o comunicadas sin previo aviso, algo que suele ser demasiado habitual en momentos de reorganización interna.

Qué puede hacer el trabajador cuando recibe el aviso

Una vez llega la notificación, el trabajador no está obligado a aceptar sin más. La ley le da tres caminos y cada uno tiene consecuencias distintas:

• Aceptar el traslado. Es la opción más directa. El trabajador se desplaza al nuevo centro y continúa su relación laboral con normalidad. Eso sí, la empresa debe cubrir todos los gastos de traslado, tanto del empleado como de su familia.
• Rechazar y extinguir el contrato. Si el empleado no quiere cambiar de residencia, puede marcharse y recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Legalmente no se considera baja voluntaria, sino una extinción justificada por decisión empresarial.
• Aceptar provisionalmente e impugnar.Es frecuente en casos dudosos. El trabajador asume temporalmente el cambio, pero presenta una demanda en el juzgado de lo social. Si el juez determina que el traslado no está justificado, deberá volver a su centro de origen.

Cuando la empresa juega con los márgenes

Hay compañías que intentan esquivar la norma marcando los traslados en periodos cortos o moviendo a varios empleados de forma escalonada para que no se considere un traslado colectivo. El Estatuto lo prevé: si en menos de 90 días se realizan varios cambios que en conjunto tienen la misma magnitud que un traslado colectivo, se considera fraude de ley. Y en ese caso, la medida puede ser declarada nula.

Esto protege a los trabajadores frente a maniobras que buscan evitar el procedimiento formal, donde la empresa debe justificar motivos y negociar con los representantes.

¿Y si no es un traslado sino un desplazamiento?

La diferencia es fundamental y está en la duración:

• Traslado: implica cambio de residencia y carácter permanente.
• Desplazamiento: es temporal. Puede durar semanas o meses, pero no de manera indefinida.

Si un desplazamiento supera los 12 meses en un periodo de tres años, se convierte automáticamente en traslado y debe aplicarse el procedimiento del artículo 40, con preaviso, justificación y opciones para el trabajador. Sin embargo, muchas empresas llaman desplazamiento a lo que realmente es un traslado para evitar trámites. Pero aquí la ley es clara dado que importa el tiempo real, no el nombre que le dé la empresa.