El Ministerio de Trabajo lo confirma: el giro de 180º en los festivos trabajados que te afecta

El derecho al descanso, en especial en días festivos, es algo que cobra cierta relevancia a raíz de una aclaración del Ministerio de Trabajo. Y es que, aunque en algunos sectores trabajar cuando es fiesta se ha normalizado, la legislación española lo considera una excepción muy concreta, no una práctica rutinaria. Esta precisión legal pone en alerta tanto a trabajadores como a empleadores ya que algo que se da por hecho, puede ser en realidad algo que no está permitido con respecto a los festivos trabajados .

La última interpretación oficial reafirma que trabajar los festivos debe estar siempre justificado y, en ningún caso, puede imponerse de manera arbitraria. Solo si existe un acuerdo previo (ya sea por contrato individual o convenio colectivo) puede solicitarse esta disponibilidad. Además, si se da el caso, la compensación es obligatoria. Lo que significa que trabajar en un festivo sin obtener ni descanso adicional ni pago extra es, simple y llanamente, una vulneración de derechos.

Este giro de enfoque, que no introduce una nueva ley pero sí refuerza lo ya estipulado en el Estatuto de los Trabajadores, tiene un impacto directo en miles de personas. Desde quienes trabajan en hospitales hasta quienes lo hacen en tiendas, medios de comunicación o empresas de transporte, la normativa aclara con firmeza que no todo vale en nombre de la productividad. Vamos a repasar qué dice la ley exactamente, qué opciones tiene el trabajador y en qué casos una empresa puede ser sancionada.

Qué dice realmente la ley sobre los festivos trabajados

La referencia clave está en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, que garantiza 14 días festivos al año para cualquier empleado. De estos, 11 son de carácter nacional, uno es autonómico y los dos restantes, locales. En la práctica, esto significa que los festivos no son un regalo del empleador ni un beneficio extra: son un derecho legal, y saltárselos requiere una justificación clara y documentada.

Por tanto, los festivos trabajados son sólo posible cuando se da una necesidad organizativa justificada, por ejemplo, en servicios esenciales o situaciones extraordinarias, o si está estipulado en el contrato o en el convenio colectivo del sector. Incluso en esos casos, el trabajador tiene que ser compensado. La ley contempla dos vías: un descanso compensatorio o un pago adicional. Nunca puede tratarse como una jornada laboral ordinaria más.

Este marco normativo no es opcional ni está sujeto a la buena voluntad de la empresa. Se trata de una obligación legal que forma parte del derecho al descanso. Y su incumplimiento tiene consecuencias claras: sanciones económicas, además de la posibilidad de que el trabajador reclame judicialmente su compensación.

Qué ocurre si trabajas en festivo y no te lo compensan

Si un trabajador presta servicios en un día festivo y no recibe ni un descanso equivalente ni un complemento salarial, está en todo su derecho de reclamar. En primer lugar, puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. Esta actuación puede dar lugar a una sanción administrativa para la empresa, con multas que, dependiendo de la gravedad y la reincidencia, oscilan entre 751 y 7.500 euros.

Además, el trabajador afectado puede interponer una demanda laboral para exigir la retribución económica correspondiente o el día libre que no se le otorgó. Los tribunales suelen dar la razón al empleado cuando se demuestra que el trabajo en festivo no ha sido ni voluntario ni adecuadamente compensado. Esta vía judicial se convierte, por tanto, en una herramienta real y efectiva para quienes ven vulnerados sus derechos.

Conviene recordar que estas compensaciones no se pueden olvidar o posponer indefinidamente. Si el descanso no se concede en un tiempo razonable, se puede entender que se ha producido un perjuicio al trabajador. Por eso, tanto los plazos como la forma de compensación deben quedar claros desde el principio, preferiblemente por escrito.

El papel de los convenios colectivos en sectores esenciales

No todos los sectores funcionan igual, y la ley lo reconoce. Existen actividades que, por su propia naturaleza, no pueden detenerse en festivos. Es el caso de la sanidad, la hostelería, la seguridad, el transporte, la prensa o los servicios de emergencia. En estos ámbitos, lo habitual es que exista un convenio colectivo que regule con detalle cuándo y cómo se puede trabajar en festivo, así como las retribuciones o descansos asociados.

En estos convenios se establecen a menudo pluses económicos específicos por trabajo en días festivos, turnos rotativos, o descansos compensatorios garantizados. Esto permite una cierta flexibilidad sin vulnerar los derechos fundamentales de los empleados. En esos casos, el trabajador no puede negarse a trabajar en festivo si el convenio así lo contempla, ya que forma parte del marco contractual aceptado. La negativa podría incluso considerarse un incumplimiento laboral.

Sin embargo, esto no significa que se pierda la protección legal. Al contrario: los convenios deben ajustarse al Estatuto de los Trabajadores y nunca pueden ofrecer condiciones inferiores. Si un convenio pretendiera eliminar la compensación por festivo, simplemente no sería válido. Es decir, el convenio puede mejorar la ley, pero no empeorarla.

Cuándo puedes negarte a trabajar en festivo sin consecuencias

Este es, probablemente, el punto más importante que aclara el Ministerio de Trabajo: si no existe ninguna cláusula en tu contrato o convenio que obligue al trabajo en festivos, tú, como trabajador, puedes negarte a hacerlo. No se trata de un capricho ni de una cuestión de actitud. Es un derecho protegido por la legislación laboral española.

En estas situaciones, si una empresa presiona o impone festivos trabajados sin ningún respaldo legal, está incurriendo en una infracción. No puede sancionar al trabajador por negarse, ni mucho menos despedirlo. En caso de hacerlo, el despido podría ser declarado improcedente o incluso nulo. De ahí la importancia de conocer bien el contrato firmado y el convenio colectivo que rige la actividad profesional.

Para evitar conflictos, lo más recomendable es que tanto empresas como empleados revisen bien los documentos laborales, aclaren dudas con los sindicatos o los servicios de asesoría jurídica, y actúen conforme a la ley. Prevenir malentendidos es siempre mejor que tener que solucionarlos más adelante en un juzgado.