Golpe de la Justicia a las empresas: si te despiden por bajo rendimiento y falta este dato, el despido es improcedente

• Blanca Espada @blank7133
• Redactora de contenidos en OkDiario. Escribiendo para blogs y empresas de contenidos digitales desde 2007.
• • 19/02/2026 08:45
  • Actualizado: 19/02/2026 08:45

En muchas empresas y compañías se ha convertido casi en una costumbre recurrir al bajo rendimiento como motivo para romper un contrato. A simple vista suena del todo normal, ya que si alguien rinde menos, la empresa entiende que ya no puede contar con él. El problema aparece cuando esa explicación se usa como una excusa para justificar cualquier salida, incluso cuando detrás no hay un descenso real del desempeño. En los últimos meses, varias sentencias han puesto el foco en ese uso abusivo, obligando a las empresas a hilar más fino si quieren que el despido sea válido y no considerado improcedente.

Cuando se produce un despido, no basta con afirmar que un trabajador ha reducido su rendimiento. Esa frase, tan habitual en algunas cartas de despido, ya no sirve por sí sola. Y no sirve porque no permite al trabajador defenderse ni comprobar qué hechos concretos se le atribuyen. Por eso los tribunales han empezado a exigir que la empresa detalle un elemento que, aunque parezca menor, cambia completamente el sentido del despido: las fechas exactas en las que, supuestamente, se produjo esa bajada de rendimiento. Sin fechas, sin referencias temporales claras, la consecuencia es directa. El despido se convierte en improcedente. En una entrevista reciente, la abogada laboralista Ana Gómez explicaba como la ley no permite que un empresario utilice el bajo rendimiento como causa si no concreta el cuándo. Y eso significa que una carta redactada de forma vaga, con frases tipo «en el último mes» o «en las últimas semanas», ya no supera el análisis judicial. La jurisprudencia actual interpreta estas imprecisiones como un defecto formal suficiente para que el despido se considere improcedente.

Si te despiden por bajo rendimiento y falta este dato, el despido es improcedente

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el despido por bajo rendimiento como una de las causas disciplinarias posibles. Está en el artículo 54, dentro del apartado que recoge los incumplimientos graves y culpables. Sin embargo, esa causa tiene dos requisitos muy concretos: que el descenso del rendimiento sea voluntario y que sea continuado. Para demostrar ambas cosas, la empresa necesita apoyarse en hechos. Y los hechos siempre se sitúan en el tiempo.

Por eso, cuando la carta de despido no aporta fechas, la empresa deja sin acreditar un elemento esencial. No queda claro si la bajada duró días, semanas o meses, ni en qué momentos se produjo ni qué tareas se vieron afectadas. Los jueces interpretan ese vacío como un error que invalida el despido. No es un detalle estético ni una cuestión de estilo. Es un requisito legal.

El artículo 55 del mismo Estatuto lo deja por escrito: la empresa debe comunicar el despido por escrito, indicando los hechos y la fecha en la que tendrá efectos. En la práctica, esto obliga a que la carta contenga un relato claro, con referencias temporales, que explique por qué se entiende que hubo una disminución voluntaria y continuada del rendimiento. Cuando la empresa solo afirma de manera genérica que el trabajador ha rendido menos, se considera que no ha cumplido con la obligación legal y, por tanto, que el despido no puede ser considerado procedente.

Qué implica que el despido sea improcedente

La declaración de improcedencia cambia por completo la situación, sobre todo en el aspecto económico. Un despido procedente por causas disciplinarias no da derecho a indemnización. Pero cuando se considera improcedente, el trabajador sí puede reclamar la compensación correspondiente. Y en muchos casos esa indemnización es significativa.

Para los contratos firmados desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Los contratos anteriores tienen derecho a 45 días por año, con un tope de 42 mensualidades. Por eso es tan relevante que en la carta de despido aparezcan fechas concretas. La empresa puede perder un litigio únicamente por este fallo formal, aunque el rendimiento realmente hubiera bajado. Algo que están repitiendo los abogados laboralistas es que la precisión en la carta no es una formalidad sin importancia, sino la base sobre la que se sustenta la validez del despido disciplinario. Cuando falta esa precisión, se rompe la posibilidad de demostrar la voluntariedad y la continuidad del descenso del rendimiento. En resumen, si la empresa no aporta fechas, no demuestra nada.

Un aviso claro para las empresas y una guía para los trabajadores

Esta tendencia judicial funciona como una advertencia para las empresas que recurren al bajo rendimiento sin realizar un seguimiento real de la actividad del trabajador. La Justicia está marcando una línea clara: o se detallan los hechos con datos y fechas, o el despido será improcedente. Y esto está obligando a muchas compañías a revisar cómo redactan sus cartas y cómo documentan las supuestas faltas.

Para los trabajadores, en cambio, es una garantía importante. Saber que la empresa debe justificar con detalle qué ocurrió y cuándo ocurrió les permite defenderse con mayor seguridad. Si la carta llega sin fechas o con referencias demasiado amplias, hay margen real para reclamar. Muchos casos recientes se han ganado precisamente por este motivo formal.