Ándate con ojo: estos son los motivos por los que tu empresa te puede despedir aunque estés de baja

• Janire Manzanas
• Graduada en Marketing y experta en Marketing Digital. Redactora en OK Diario. Experta en curiosidades, mascotas, consumo y Lotería de Navidad.
• • 15/03/2024 08:30
  • Actualizado: 15/03/2024 08:30

Estar de baja es derecho fundamental según el Estatuto de los Trabajadores. Este estatuto, en su artículo 4, protege el derecho de los trabajadores a su integridad física y establece normativas para una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

Cuando un trabajador se enferma o sufre un accidente que resulta en una lesión, tiene el derecho de solicitar una baja por incapacidad temporal. Durante este periodo, el trabajador recibe una prestación para compensar la pérdida de ingresos.

Incumplimientos graves por parte de los empleados

El ejercicio del derecho a la baja por incapacidad temporal debe realizarse en consonancia con las disposiciones legales que regulan las relaciones laborales entre empleados y empleadores. El Estatuto de los Trabajadores establece claramente que los trabajadores deben cumplir con las obligaciones específicas de sus puestos de trabajo.

Sin embargo, la normativa también contempla casos en los que las empresas pueden rescindir los contratos de los trabajadores en situaciones de incumplimiento grave. Esto incluye situaciones en las que el trabajador esté de baja. Estos casos extremos no afectan al derecho de los empleados a la baja por enfermedad, siempre y cuando se ajusten a la ley.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las empresas a realizar despidos disciplinarios en casos de incumplimientos graves y culpables por parte de los empleados. Entre las causas de despido disciplinario se incluyen faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia en el trabajo, y transgresión de la buena fe contractual.

Esto abarca situaciones en las que los trabajadores simulen o exageren su enfermedad para evitar ir al trabajo o realicen actividades incompatibles con su estado de baja. Sin embargo, el empresario debe seguir el procedimiento legal establecido antes de proceder con un despido disciplinario. Esto incluye enviar varios preavisos al trabajador y comunicar el despido por escrito, explicando las causas y cumpliendo con las formalidades legales pertinentes.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es una medida que puede tomar el empleador y está sujeta a requisitos y procedimientos específicos. Se rige por una serie de causas enumeradas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que van desde faltas de asistencia o puntualidad hasta casos de acoso laboral por motivos de diversa índole.

La adecuada comprensión y aplicación de estas causas son fundamentales para mantener un ambiente laboral justo y respetuoso. Sin embargo, el despido disciplinario puede tener diferentes consecuencias legales para ambas partes involucradas, dependiendo de la causa y la manera en que se lleva a cabo.

Por un lado, si el despido es declarado procedente, la empresa puede reclamar por daños y perjuicios, mientras que si es declarado improcedente, el trabajador puede tener derecho a una indemnización y/o a ser readmitido en su puesto de trabajo. En casos extremos, si el despido es declarado nulo, el trabajador puede exigir su reingreso en la empresa y el pago de los salarios correspondientes.

Es esencial que el despido disciplinario cumpla con ciertos requisitos legales, como la notificación escrita al trabajador detallando las causas del despido, la instrucción de un expediente disciplinario en algunos casos, y el cumplimiento de lo establecido en el convenio colectivo.

Aunque el preaviso no es obligatorio en el despido disciplinario, la empresa debe seguir un procedimiento específico, que incluye la notificación al trabajador y la posibilidad de que éste impugne el despido ante la jurisdicción competente en caso de considerarlo improcedente.

Duración de la baja laboral en 2024

La prestación por incapacidad temporal está sujeta a un límite de duración de 365 días, con la posibilidad de extenderse hasta los 545 días si el INSS o el ISM aprueban la prórroga. Esta ampliación se concede cuando se espera que el trabajador se recupere durante ese tiempo adicional.

Una vez superado este periodo, se presentan dos escenarios: si el trabajador se recupera, recibe el alta y regresa a su puesto; de lo contrario, si la lesión o enfermedad es irreversible, se inicia un proceso para evaluar la concesión de una pensión por incapacidad permanente, de acuerdo con el artículo 174.2 de la Ley General de la Seguridad Social, que determina el grado de incapacidad según la gravedad de la situación.

El proceso se complica con la ‘demora de calificación’, un plazo de 90 días en el que el INSS debe determinar el grado de incapacidad permanente. En casos excepcionales, donde la evaluación resulta difícil debido a la complejidad de la lesión o enfermedad, el trabajador podría permanecer de baja hasta que el Tribunal Médico resuelva, siendo las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social responsables de cubrir la incapacidad temporal.

La cuantía de la prestación varía según la causa que la provoca. En casos de enfermedad común o accidente no laboral, se percibe el 60% de la base reguladora hasta el día 20, aumentando al 75% a partir del día 21. En situaciones de enfermedad profesional o accidente de trabajo, se recibe el 75% desde el día siguiente al de la baja.