Me han ofrecido un contrato para trabajar en verano, pero tengo dudas sobre el mismo, ¿cómo sé si esta correcto?

Voy a empezar a trabajar en un chiringuito, aprovechando la campaña de verano me han ofrecido un contrato temporal y tengo algunas dudas sobre ¿cuáles son mis derechos como trabajador con un contrato temporal?, o ¿si tendré paro al finalizar el contrato?  Pedro G. P (Cádiz).

Llega el verano y es habitual ver como en los sectores de hostelería y servicios, los negocios refuerzan su plantilla para mejorar, si cabe aún más, la atención a sus clientes durante los meses de verano en los que ven como su clientela se multiplica con la llegada de turistas durante las vacaciones.

Es probable que si tú eres unos de esos trabajadores te hayan ofrecido uno de los tres tipos de contratos habituales en este tipo de campañas:

• Contrato de obra y servicio: En contratos de verano podría utilizarse por ejemplo en hostelería, para contratar personal de un chiringuito o terraza que abre solo en ese periodo. Utilizado para realizar una obra o servicio concreto dentro de la empresa con autonomía propia, y solo mientras dure esta obra o servicio (no más de 3 años, con algunas excepciones a 4 años según los convenios).
• Contrato eventual por circunstancias de la producción: Es el más típico para contratos de verano. Se puede utilizar por ejemplo en hostelería para absorber una mayor cantidad de trabajo en esta época del año reforzando así temporalmente la plantilla o en comercio para la temporada de rebajas. Se puede utilizar por un máximo de 6 meses y va ligado a un exceso de trabajo en un momento concreto.
• Contrato de sustitución: Se puede utilizar para sustituir de forma temporal a otro trabajador que tiene reserva de puesto de trabajo, hasta que éste vuelva. Para la temporada de verano podría utilizarse si coincide que una empresa tiene un trabajador en estas circunstancias (excedencia, baja maternal, vacaciones …) y quiere cubrir su puesto hasta la reincorporación, especialmente si se dedica a una actividad en la que el trabajo aumenta en este periodo.

Para tener certeza de que el contrato es conforme a lo legal y que no está en “fraude de ley” hay que fijarse en que el contrato no recoja una labor diferente a la estipulada en el contrato, por ejemplo, ser contratado en un restaurante para atender a los clientes en la barra y que nuestra labor en realidad sean labores administrativas. Además, en un contrato por obra y servicio, que no indique exactamente la obra o servicio que se va a realizar. O que sea un contrato eventual que no indique las causas que lo han motivado. También está en fraude si las circunstancias del trabajo no justifican la contratación del trabajador indefinido en lugar de uno temporal. O si no indica la duración del contrato o supera la duración permitida. Y si en los contratos de sustitución, no se indica a qué trabajador sustituye o la causa de la sustitución; o bien que cuando se incorpore la persona sustituida, el sustituto continúe trabajando. Todo esto hace que si detectamos que nuestro contrato está en “fraude de ley” podemos reclamar que tenga la consideración de indefinido.

Tras un contrato temporal el trabajador tiene derecho a cobrar el paro ya que, aunque no haya despido, no es una baja voluntaria, ya que el contrato de trabajo ha finalizado por razones ajenas a nuestra voluntad. Esto significa que a efectos de la prestación tiene el mismo tratamiento que el despido, y podremos cobrarla siempre y cuando cumplamos el resto de los requisitos, es decir, que hayamos cotizado al menos, doce meses durante los seis años anteriores al momento en el que nuestro contrato temporal acaba.

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