¿Es legal que tu empresa te anule las vacaciones?

En enero había pedido unos días en mi trabajo para irme de vacaciones en Semana Santa. Tenía todo reservado cuando, una semana antes, mi jefe me dijo que no me podía coger esas fechas ya que me necesitaba en la empresa. ¿Es legal que me anulen las vacaciones?, ¿tengo algún derecho frente a esta decisión? Clara M.L. (Madrid)

El derecho a tener unas vacaciones periódicas retribuidas es un derecho constitucional reconocido en el artículo 40 de la Constitución Española. Igualmente, los trabajadores dentro del ámbito laboral tienen este derecho reconocido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, derecho que puede ser mejorado por convenio colectivo, o por acuerdos individuales con el empresario, y en ningún caso, la duración puede ser inferior a treinta días naturales. Además, el artículo 38 dice que no son compensables económicamente, salvo en dos excepciones: que hubiese finalizado la relación laboral teniendo días pendientes de disfrutar y que tengas un contrato por ETT de hasta un año de duración

Sin embargo, la fijación y el disfrute de las vacaciones se ha de realizar siempre de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siendo los Tribunales de la jurisdicción social los que deben de conocer sobre el asunto en caso de desacuerdo a la hora de fijar la fecha que para el disfrute corresponda.

Ahora bien, el calendario vacacional se ha fijar en cada empresa, permitiendo al trabajador conocer las fechas que le correspondan de vacaciones con dos meses de antelación, al menos, del comienzo de su disfrute.

Por ello, si la fecha de las vacaciones no se logra precisar, el trabajador ha de reclamar su derecho por vía judicial, presentando la correspondiente demanda con una antelación de, al menos, dos meses al momento en que pretendiera su disfrute. Si por el contrario, las vacaciones están establecidas, pero no se llega a un acuerdo con el empresario porque éste no las autoriza, o no existe una razón justificada para su denegación, el trabajador dispondrá de un plazo de caducidad de veinte días hábiles desde la negativa del empresario para interponer la correspondiente demanda judicial. La demanda en estos procedimientos judiciales se presenta directamente ante el Juzgado de lo social, sin necesidad de tramitar conciliación previa, y es posible, además de demandar al empresario, demandar a otros trabajadores, cuando existe controversia con las preferencias atribuidas a éstos.

Por consiguiente, una vez fijada la fecha del disfrute de las vacaciones, entendemos que sólo es posible una modificación si existe un acuerdo entre el trabajador y el empresario, o en su defecto, sólo si existen causas debidamente justificadas de índole organizativo, para lo cual sería recomendable impugnar la decisión por vía judicial en el plazo de caducidad que hemos comentado, y reclamar en todo caso, una compensación por los perjuicios ocasionados al trabajador por esta modificación de última hora.

Por otra parte, en el supuesto de que la empresa solicite la incorporación de un empleado mientras este se encuentre de vacaciones no existe ningún imperativo legal que obligue al trabajador a acudir a su llamada. En los casos donde se entienda que el trabajador es necesario para proteger la empresa de daños graves debería valorarse su incorporación.

Por último, cuando la determinación del período de vacaciones se hace a elección del trabajador de forma constante y repetida en el tiempo y, por tanto, estamos ante una condición más beneficiosa, la empresa no puede unilateralmente modificar dicho método de elección de vacaciones de los trabajadores, salvo que concurran causas justificadas al amparo del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. 

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