Ya está en vigor y lo avala el Estatuto de los Trabajadores: se obliga a indemnizar con más dinero a los empleados con más antigüedad que sean despedidos

• Janire Manzanas
• Graduada en Marketing y experta en Marketing Digital. Redactora en OK Diario. Experta en curiosidades, mascotas, consumo y Lotería de Navidad.
• • 07/11/2026 18:00
  • Actualizado: 07/11/2026 18:00

La antigüedad de un trabajador en una empresa es uno de los factores que se tienen en cuenta a la hora de calcular la indemnización que le corresponde cuando se produce la extinción de su contrato laboral. En este contexto, el Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, recoge diferentes cuantías indemnizatorias dependiendo del motivo por el que finaliza la relación laboral y del tiempo que el empleado haya permanecido en la compañía.

En concreto, el artículo 53.1.b establece que el despido por causas objetivas da derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades. Por su parte, el artículo 56 fija para los despidos improcedentes una compensación de 33 días de salario por cada año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Indemnización por despido

La normativa no fija una indemnización económica específica por el simple hecho de cumplir un año en una empresa, sino que la cantidad que corresponde al trabajador se calcula teniendo en cuenta su salario diario y la antigüedad. Los periodos inferiores a un año también generan derecho a indemnización y se contabilizan de forma proporcional, mediante el prorrateo por meses. Por lo tanto, un empleado que haya trabajado durante seis meses habrá acumulado la mitad de la compensación prevista para un año completo.

Por ejemplo, en un despido objetivo, seis meses de antigüedad equivalen a 10 días de salario, mientras que al completar los 12 meses se alcanzan los 20 días correspondientes a un año trabajado. En caso de despido improcedente, la indemnización sería de 16,5 días de salario por seis meses trabajados, frente a los 33 días que corresponden al año completo.

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que, durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación laboral en las condiciones legalmente previstas, sin que corresponda una indemnización por despido. Una vez superado este plazo, la empresa deberá justificar la extinción del contrato conforme a las causas y los procedimientos que establece la normativa.

«Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso».

Falta de diligencia de la empresa

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha confirmó la improcedencia del despido de una trabajadora después de que la indemnización abonada por la empresa no se ajustaba a la cantidad que le correspondía legalmente. La sentencia recoge el caso de una empleada que trabajaba a tiempo parcial como mozo de almacén en un centro logístico de la provincia de Toledo. La multinacional comunicó la extinción de su contrato por causas objetivas, pero calculó incorrectamente la compensación económica.

El conflicto llegó a los tribunales por las diferencias en el cálculo del salario y la antigüedad que se utilizaron para determinar la cuantía de la indemnización. La legislación establece que, en estos despidos, la empresa debe poner a disposición del trabajador una compensación equivalente a 20 días de salario por año trabajado. En este caso, los magistrados comprobaron que se había utilizado una fecha de antigüedad posterior a la real y un salario inferior al que correspondía. El resultado fue una indemnización más de un 15% inferior a la legalmente exigible.

El tribunal analizó si la diferencia podía considerarse un simple error de cálculo o si, por el contrario, se trataba de una equivocación inexcusable que la compañía habría podido evitar actuando con la diligencia necesaria. Finalmente, confirmó la sentencia dictada inicialmente por el Juzgado de lo Social número 1 de Toledo. Como consecuencia, la empresa deberá optar entre readmitir a la trabajadora, con el abono de los salarios de tramitación que correspondan, o pagar la indemnización por despido improcedente, fijada en más de 8.500 euros. Además, el Tribunal Superior de Justicia impuso las costas procesales a la compañía recurrente.