Fedea pide incentivos específicos para que las empresas mantengan a sus trabajadores mayores

La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) cree que el programa de jubilación activa, que permite compatibilizar el trabajo con el cobro de una pensión en España, tiene que rediseñarse ante la falta de incentivos financieros favorables a su utilización. En su opinión, habría que  introducir, por ejemplo, incentivos específicos para que las empresas mantengan en activo a los trabajadores de mayor edad.

En un documento en el que analiza los distintos sistemas para compatibilizar pensión y trabajo, Fedea advierte de que la participación en el programa de jubilación activa será «modesta» si no se cambian algunos de sus elementos.

En España, la compatibilidad de trabajo y pensión es posible mediante la participación en uno de los tres programas dedicados por la Seguridad Social a este fin: la jubilación flexible (JF), la jubilación activa (JA) y la jubilación parcial (JP), que se presenta bajos dos modalidades diferentes: con o sin contrato de relevo. Salvo excepciones, toda actividad remunerada que genere ingresos anuales por encima del salario mínimo interprofesional (SMI) en cómputo anual debe realizarse al amparo de uno de estos programas.

La jubilación parcial está vigente en España desde 2001, mientras que y la jubilación activa se creó con la reforma de pensiones 2013. En su análisis, Fedea indica que, en conjunto, los datos muestran un uso «bastante moderado» de los programas de compatibilización en España.

Así, destaca que sólo la versión con contrato de relevo ha tenido relevancia cuantitativa, habiendo alcanzado cifras importantes (casi un 27% en 2018) entre las altas anticipadas de asalariados.

En opinión de Fedea, la jubilación parcial con contrato de relevo es un programa «complejo», que alinea el porcentaje de la pensión a recibir con la reducción de la jornada laboral, actualiza la pensión al final del periodo de compatibilización y establece «importantes obligaciones» para la empresa empleadora, con un contrato de relevo «altamente reglamentado».

Su rasgo normativo más determinante es, para Fedea, la eliminación de los coeficientes de penalización por jubilación anticipada, lo que lo convierte en un programa «extremadamente costoso», sin que existan otros ejemplos en la normativa internacional que muestren una regulación «tan generosa».

«Este rasgo ha llevado al programa a morir de éxito, ya que las empresas parecen haberlo usado más como herramienta de jubilación anticipada que como herramienta de extensión de la vida laboral», apunta Fedea.

Incentivos específicos para las empresas 

Por ello, la Seguridad Social introdujo en 2013 el programa de jubilación activa como nuevo marco normativo para la compatibilización de trabajo y pensión y reformó la jubilación parcial con contrato de relevo a fin de endurecer sus condiciones de acceso.

Para Fedea, el grado de desarrollo que alcanzará la jubilación activa es, hoy por hoy, «desconocido», pues las disposiciones transitorias han mantenido con vida la jubilación parcial hasta al menos 2019.

Entre 2013 y 2019, la jubilación activa fue «cuantitativamente importante» entre los trabajadores autónomos, alcanzando al final del periodo una tasa de incidencia del 18,3% entre los trabajadores de 65 y más años. En contraste, fue «prácticamente irrelevante» entre los asalariados.

Al eliminar algunas de las restricciones para la empresa, como el contrato de relevo, la jubilación activa presenta una normativa más sencilla. Con ella se permite compatibilizar un trabajo y el 50% de la pensión a partir de la edad legal de jubilación a personas con historiales completos de cotización. No obstante, no permite la actualización de la pensión con la jubilación definitiva e impone una cotización especial del 8% a los participantes.

Fedea anticipa una participación en este programa modesta, dado que para la mayoría de los trabajadores, situados en un rango de ingresos intermedio, la jubilación activa «no crea incentivos compatibles con el retraso de la jubilación».

«Si se desea una participación más grande habrá que rediseñar el programa, reduciendo las restricciones de exclusión y, para alinear incentivos, actualizando la pensión con la jubilación definitiva», apunta Fedea que, no obstante, reconoce que ambas medidas implicarían mayores costes para la Seguridad Social.

Además, Fedea señala que, a raíz de los datos, que apuntan a un uso muy superior de este programa entre los trabajadores autónomos en comparación con el de los salariados, reflejan el «desinterés» de las empresas por mantener activos a sus trabajadores mayores.

A su juicio, este interés sería posiblemente mayor si la normativa se extendiese a las edades de prejubilación. En todo caso, Fedea afirma que cualquier extensión de la normativa de jubilación activa debería incluir el desarrollo de incentivos específicos para las empresas empleadoras.

«El sistema de Seguridad Social debe decidir el peso relativo de los dos objetivos exigibles a los programas de compatibilización: el aumento de la oferta de trabajo y la contención de costes. Si el primer objetivo se considera prioritario, en línea con lo observado en otros países europeos, la jubilación activa actual va a ser, probablemente, un programa demasiado pequeño. De hecho, todo apunta a que, en su forma actual, no será capaz de mantener el grado de compatibilidad conseguido por la jubilación parcial», precisa Fedea.

Si, por el contrario, la prioridad fuera contener los costes, Fedea cree que la jubilación activa actual «no dará problemas», aunque en ese caso considera que debería hacerse un esfuerzo especial para continuar limitando el uso de la jubilación parcial.

Según Fedea, las medidas más inmediatas para conseguir el retraso de la jubilación pasarían por eliminar las restricciones de exclusión en la jubilación activa, salvo el acceso a la edad legal; permitir la extensión a edades anteriores a la edad legal; homogeneizar las cotizaciones de los jubilados activos con las del resto de los trabajadores; permitir cobros superiores al 50% para trabajadores de salarios bajos, y actualizar la pensión al final del periodo de compatibilización.

En cualquier caso, considera válido seguir estas dos recomendaciones: tratar de optimizar los valores de los componentes cuantitativos del programa, por ejemplo, el porcentaje de la pensión disfrutado durante la fase laboral, e incluir en el diseño incentivos específicos para las empresas empleadoras, como podría ser la reducción de la compensación salarial ligada a antigüedad al continuar en el mismo trabajo a tiempo parcial.