La CEOE da el visto bueno al preacuerdo de reforma laboral a la espera del texto definitivo

• Carlos Ribagorda @CRibagorda
• Periodista de Economía en Okdiario. Nacido en Madrid.
• • 23/12/2021 11:33
  • Actualizado: 23/12/2021 20:25

Luz verde al preacuerdo sobre la reforma laboral por parte de la CEOE. El Comité Ejecutivo de la patronal ha aprobado este jueves el preacuerdo pactado anoche con el Gobierno y los sindicatos a la espera de conocer el texto definitivo de los cambios negociados durante estos meses en la mesa del diálogo social. «A la espera de texto definitivo el comité ejecutivo ha dado el visto bueno a las líneas generales de la propuesta», señalan fuentes de la organización que preside Antonio Garamendi.

El Comité Ejecutivo de la patronal se ha reunido a primera hora de este jueves para votar un principio de acuerdo general sobre la reforma laboral, aunque falta por ver el texto definitivo de los cambios sobre el texto aprobado por el PP en 2012. Anoche se revisaba a última hora cada coma y cada punto de ese texto, con las reticencias todavía de la patronal sobre la subcontratación y la prevalencia de los convenios sectoriales.

Garamendi ha sacado adelante la votación pese a las reticencias que siempre han mostrado patronales sectoriales como Anfac y Asaja y regionales como la madrileña Ceim y la catalana Fomento del Trabajo, las dos más importantes. Estas patronales se han abstenido en la votación al entender que se ha cedido demasiado.

Además de la patronal, los sindicatos UGT y CCOO también han convocado este jueves a sus respectivas cúpulas organizativas para votar ese principio de acuerdo, que va a permitir al Gobierno aprobarlo en el Consejo de Ministros del 28 de diciembre y cumplir con el plazo dado a Bruselas.

El texto planteado por el Gobierno, al que ha tenido acceso Europa Press y que podría sufrir alguna modificación de última hora, toca varios aspectos del Estatuto de los Trabajadores, como la contratación y la negociación colectiva, y tiene entre sus principales objetivos la reducción de la elevada temporalidad en España.

El acuerdo establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo. El primero sólo podrá responder a dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quien sustituye el trabajador contratado.

El contrato por circunstancias de la producción sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.

Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual.

Se plantea reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.

El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. De hecho, se elevarán las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa.

Contrato de formación

Se pretende reforzar la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la practica profesional.

El contrato de formación dual se limitará a una edad máxima de 30 años, obligará a que el contratado tenga un tutor y su duración deberá estar comprendida entre tres meses y un máximo de dos años.

Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad), por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato.

La nueva legislación laboral que quiere instaurar el Gobierno fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.

El texto incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.

ERTE

El texto modifica la reforma laboral de 2012 para recuperar el equilibrio en la negociación colectiva, reinstaurando la ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente.

Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral.

A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, según el documento.

Asimismo, se quiere potenciar medidas de flexibilidad interna como los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos.

De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE por limitación o impedimento de la actividad que se han utilizado masivamente durante la pandemia, también en lo referente a los beneficios en materia de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo y de protección de los trabajadores en materia de desempleo.

Durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.

Los nuevos ERTE estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, contarán con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.

La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una (en total 24 meses).

Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.

Activado el mecanismo, las empresas podrán pedir su adhesión y si reciben autorización, podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo.

Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses.

Durante los periodos de mecanismo RED no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.