¿Qué hago si mi empresa me ha sancionado por realizar la huelga del día de la mujer?

El 8 de marzo con motivo del día internacional de la mujer no acudí a mi puesto laboral sumándome así a la huelga convocada. Al incorporarme al trabajo mi empresa me comunicó que había sido sancionada. ¿Es legal que tomen medidas por haber secundado la huelga? Cristina L.A. (Guadalajara) 

El pasado 8 de marzo se celebró el Día Internacional de la Mujer que este año tuvo nuevas iniciativas y una mayor repercusión. La plataforma Comisión 8M, formada por organizaciones feministas de todo el país, convocó una huelga de carácter general que se realizó en 177 países.

El objetivo era demostrar que “sin las mujeres se para el mundo” y decir “basta” a la brecha salarial del 25 % y al todavía existente “techo de cristal” que dificulta el acceso a puestos de poder. Sin olvidar, la violencia de género, el trabajo no remunerado, que recae en su mayoría en ellas, o las tareas del hogar.

Algunos sindicatos hicieron oficial su apoyo, pero solo al paro de dos horas por turno durante el día. Esto significaba un parón de 11.30 a 13.30 horas para aquellas personas que realizaban jornadas partidas y continuadas de mañana; otro entre las 16 y las 18 horas para las jornadas de tarde y, la última, en las dos primeras horas del turno para las jornadas de noche.

La Huelga es un derecho fundamental de los trabajadores reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española, por lo que el empleado no tiene obligación de avisar a sus superiores sobre la decisión de no ir a trabajar.

Una huelga es legal cuando ha sido comunicada a tiempo y convocada por uno de los tres medios legítimos que pueden hacerlo, estos son, los representantes de los trabajadores, los sindicatos con implantación en el ámbito del conflicto o los trabajadores mediante una asamblea. En estos casos, la empresa no puede abrir un expediente disciplinario al trabajador, pero el contrato laboral queda suspendido ese día y no se recibe el salario correspondiente a las horas no trabajadas.

También repercute sobre las pagas extraordinarias y la retribución de los descansos semanales. En materia de seguridad social se suspende la cotización del trabajador y del empresario. Es importante tener en cuenta que el hecho de realizar la huelga no tiene que afectar a las vacaciones, ni en su retribución ni en su duración.

Además, al ser un derecho no puede ser causa de despido ni de ningún otro tipo de sanción. Pero este punto no da derecho a todo tipo de actos, es decir, si el trabajador en huelga realiza alguna falta laboral la empresa si puede sancionar o incluso llegar al despido. También, puede ser castigado por la vía penal si amenaza o coacciona.

La ley prohíbe que el empresario contrate a otros empleados para que realicen el trabajo de aquellos que se unan a la jornada de paro. Sin embargo, si la empresa establece servicios mínimos con un aviso de 24-48 horas antes de la huelga los empleados seleccionados están obligados a acudir a su puesto de trabajo.

Cualquier circunstancia personal que suceda durante la jornada de paros, como puede ser un retraso o una asistencia médica, debe estar justificada, ya que la empresa puede pensar que el trabajador ha realizado la huelga y descontarle el sueldo.

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