Ni dos ni tres días: éste es el número de días retribuidos por motivos familiares a los que tienes derecho, según la Ley

• Blanca Espada @blank7133
• Redactora de contenidos en OkDiario. Escribiendo para blogs y empresas de contenidos digitales desde 2007.
• • 03/03/2026 08:00
  • Actualizado: 03/03/2026 08:00

Cuando un trabajador está en mitad de su jornada laboral, pueden darse situaciones en las que una emergencia en casa o en el colegio de los niños, por ejemplo, te obliga a dejar tu puesto de trabajo. La empresa te lo permite, por buena voluntad pero también, porque en determinados casos, la ley ampara esa ausencia ya que son varios los días retribuidos que te tocan por motivos familiares.

Por lo tanto, no estamos hablando de días libres para organizar asuntos personales como organizar las vacaciones. Se trata de días retribuidos pensados para momentos concretos en los que surge un problema familiar que exige atención inmediata. La confusión aparece cuando toca contar los días. Algunos creen que son dos, otros que dependen del convenio o de lo que quiera la empresa. Sin embargo, el número está fijado en la norma laboral y no queda al arbitrio de cada compañía.

El número de días retribuidos por motivos familiares a los que tienes derecho, según la Ley

El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor cuando exista una urgencia familiar relacionada con enfermedad o accidente y sea imprescindible la presencia inmediata del empleado. La norma fija un límite máximo de cuatro días retribuidos al año. No son ampliables dentro de este supuesto concreto y no dependen de la antigüedad del trabajador.

Este permiso está pensado para situaciones repentinas e imprevisibles. Es decir, momentos en los que no se puede esperar ni organizar una alternativa. La clave no es sólo  que exista un problema de salud, sino que la intervención del trabajador sea necesaria en ese instante. El salario durante esos días debe abonarse conforme a lo que establezca el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo aplicable en la empresa.

No exige preaviso, pero sí justificación

Precisamente porque hablamos de emergencias, la ley no obliga a comunicar la ausencia con antelación. Sin embargo, eso no significa que pueda utilizarse sin respaldo documental. La empresa puede exigir que se acredite el motivo. En la práctica, suele bastar con un justificante médico, un parte de urgencias o cualquier documento que confirme que ha existido una situación que requería presencia inmediata.

Es importante entender que el permiso cubre el momento urgente. No se convierte automáticamente en un derecho a ausentarse durante días sucesivos si la situación se prolonga.

¿Qué ocurre si la enfermedad continúa?

Aquí es donde surgen más confusiones. Si el problema inicial deriva en una enfermedad grave que exige cuidados continuados, ya no encaja en el permiso por fuerza mayor del artículo 37.9.  En ese caso entra en juego el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores. Este apartado permite hasta cinco días de permiso retribuido cuando un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o una persona conviviente, necesita cuidado efectivo por accidente o enfermedad grave.

La diferencia es clara:

• El permiso del artículo 37.9 cubre la urgencia inmediata.
• El permiso del artículo 37.3.b cubre situaciones graves que requieren atención durante varios días.

Ambos pueden utilizarse de forma consecutiva si la situación lo justifica. Por ejemplo, se puede usar el permiso urgente para acudir de inmediato y, si el diagnóstico confirma gravedad, solicitar después el permiso más amplio.

Qué se entiende por familiar o conviviente

La ley no limita este derecho exclusivamente a hijos o padres. Incluye también a convivientes, lo que amplía la protección a parejas no formalizadas u otras personas que compartan domicilio y dependan del trabajador en ese momento concreto.

En el caso del permiso por enfermedad grave de cinco días, la norma concreta que se aplica hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esto incluye, entre otros, padres, hijos, abuelos, nietos y hermanos.

Otros permisos retribuidos que existen

El Estatuto de los Trabajadores contempla varios supuestos adicionales en los que el empleado puede faltar al trabajo sin perder salario.

Entre los más conocidos están:

• 15  días por matrimonio o constitución de pareja de hecho.
• Un día por traslado de domicilio habitual.
• Dos días por fallecimiento de familiar hasta segundo grado, ampliables si hay desplazamiento.
• Hasta cuatro días cuando sea imposible acudir al centro de trabajo por causas ajenas al trabajador, como fenómenos que impidan el acceso.
• El tiempo indispensable para cumplir deberes públicos inexcusables.
• El tiempo necesario para exámenes prenatales y preparación al parto.

Estos permisos son independientes de las vacaciones anuales, que según el artículo 38 del Estatuto deben ser, como mínimo, de 30 días naturales.

Un derecho que conviene conocer

La confusión en torno a estos permisos suele generar tensiones innecesarias. Algunos trabajadores temen perder salario. Otros dudan si la empresa puede negarse. Y algunas compañías, por desconocimiento o interpretación restrictiva, plantean objeciones que no siempre se ajustan a la norma.

El permiso por fuerza mayor no es un beneficio discrecional, sino un derecho reconocido legalmente. Tiene límites claros y exige justificación, pero está diseñado precisamente para proteger al trabajador en momentos en los que lo laboral debe pasar a un segundo plano.

En definitiva, cuando surge una urgencia familiar real, el Estatuto no habla de dos ni de tres días. Habla de cuatro jornadas retribuidas al año para hacer frente a lo inesperado. Y saberlo puede marcar la diferencia cuando el teléfono suena y todo cambia en cuestión de minutos.