Estas son las 3 nuevas pruebas que los jueces van a admitir para tramitar despidos

• Blanca Espada @blank7133
• Redactora de contenidos en OkDiario. Escribiendo para blogs y empresas de contenidos digitales desde 2007.
• • 06/01/2024 08:00
  • Actualizado: 06/01/2024 08:00

El despido de un trabajador es una decisión difícil y delicada que debe estar fundamentada en causas objetivas y demostrables. Sin embargo, en muchas ocasiones, las empresas se encuentran con dificultades para aportar las pruebas necesarias que avalen su decisión ante los tribunales. Por eso, con el avance de las nuevas tecnologías, han surgido nuevos medios de prueba que pueden ser utilizados para justificar un despido, siempre que se respeten los derechos fundamentales de los trabajadores. Conozcamos a continuación, las 3 nuevas pruebas que los jueces van a admitir para tramitar despidos.

Las 3 pruebas que los jueces admitirán para despidos

Cuando una empresa sospecha de que uno de sus trabajadores está cometiendo una infracción, puede acceder a grabaciones o a conversaciones que se hayan mantenido por teléfono para justificar esa sospecha. Sin embargo, a la hora de presentarlas ante un juez como prueba es posible que se atente contra el derecho a la intimidad.

Por ello, la jurisprudencia se ha ido adaptando hasta el punto de que existen tres pruebas relacionadas con lo mencionado y que se pueden aceptar siempre y cuando sigan los requisitos que os contamos.

Conversaciones en WhatsApp, correos o similares

Una de las pruebas que los jueces han admitido recientemente para tramitar despidos es el de las conversaciones en WhatsApp, correos o medios similares del trabajo. Estas herramientas de comunicación pueden contener información relevante para demostrar o desmentir una causa de despido, como una falta de rendimiento, una desobediencia, una deslealtad o una conducta inapropiada. Sin embargo estas pruebas tienen unos límites que deben respetarse para garantizar el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de los trabajadores. Según el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario puede ejercer su poder de vigilancia y control sobre el uso de estas herramientas, siempre que informe previamente al trabajador de que pueden ser revisadas y de que su uso debe ser exclusivamente laboral.

Estas condiciones han sido establecidas por la jurisprudencia, que ha aplicado el Test Barbulescu y la doctrina del Tribunal Constitucional para determinar la validez de las conversaciones como prueba de despido. Según una sentencia del Tribunal Supremo de 2018, la revisión de una herramienta de comunicación del trabajo es lícita cuando esta se ha prestado para desarrollar las funciones laborales, es propiedad de la empresa y se ha avisado a los trabajadores de que su uso responde únicamente a fines laborales y de que puede ser revisada. No obstante, hay que tener en cuenta algunos matices. Por ejemplo, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2021 recordó que el Tribunal Constitucional, en una sentencia de 2012, determinó que la asignación de cuentas personales de correo electrónico a los trabajadores puede tener relevancia sobre su intimidad, y que por tanto, la revisión de estas cuentas debe estar justificada por una sospecha razonable y proporcionada.

Grabaciones de cámaras

Las cámaras de seguridad son otro medio de vigilancia y control que muchas empresas utilizan para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales de sus trabajadores y usar como pruebas en caso de tramitar despidos. Sin embargo, este método tiene también algunos límites que deben respetarse para garantizar la dignidad, la integridad moral y el derecho a la intimidad de los empleados. Según el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario debe informar previamente al trabajador de que va a ser grabado, salvo que la cámara esté colocada en un lugar visible y con un cartel informativo que indique la existencia, el responsable y la finalidad del sistema de grabación. Además, las cámaras no pueden instalarse en zonas que afecten a la intimidad personal de los trabajadores, como vestuarios, aseos o áreas de descanso.

Estas condiciones han sido establecidas por la jurisprudencia, que ha aplicado el antes mencionado Test Barbulescu para determinar la validez de las grabaciones como prueba de despido. Este test se basa en una sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 2017, que fijó cuatro requisitos que deben cumplirse para admitir una grabación como prueba: idoneidad, necesidad, proporcionalidad e intensidad en la intromisión. Es decir, la grabación debe ser adecuada, imprescindible, equilibrada y respetuosa con los derechos fundamentales de los trabajadores.

Localización por GPS

Por último, el  geolocalizador GPS instalado en el vehículo de empresa puede ser otra de las pruebas que la empresa quiera aportar para justificar un despido. Este dispositivo permite conocer el movimiento y la ubicación del coche, y puede servir para comprobar si el trabajador cumple con su horario, su ruta o sus tareas. Sin embargo, al igual que las cámaras o los correos, el GPS también tiene unos límites que deben respetarse para garantizar el derecho a la intimidad de los empleados. Según una sentencia del Tribunal Supremo de 2020, el uso de los datos obtenidos por el GPS como prueba de despido es lícito siempre que se cumplan tres requisitos: que el trabajador esté informado de que el vehículo cuenta con este dispositivo, que el uso del coche se limite a la actividad laboral y que el GPS solo recoja información sobre el movimiento y la localización del vehículo.

De esta forma, el Tribunal Supremo consideró que no se produce una invasión de la esfera privada del trabajador, ya que el GPS solo afecta a la ubicación y el movimiento del vehículo del que es responsable y que debe usar según lo pactado. Por tanto, cuando se cumplen estos requisitos, el GPS no vulnera el derecho a la intimidad.