Elena Arnaiz, psicóloga sobre las personas que se creen jefes y no lo son: «Tienen miedo a no ser vistos, inseguridad…»

Trabajar con personas siempre implica un equilibrio entre la colaboración y el respeto mutuo. Sin embargo, cuando hay compañeros que se creen jefes y no lo son, esa calma y armonía se rompe. Según Elena Arnaiz Ecker, psicóloga experta en talento y desarrollo profesional, este tipo de perfil puede convertirse en una verdadera fuente de agotamiento emocional. «Lo que al principio parecen simples consejos o sugerencias, con el tiempo se transforman en imposiciones, correcciones públicas o decisiones tomadas sin tu consentimiento».

En ese sentido, comenta que la sensación de tener un “jefe extra” sin autoridad formal genera malestar, inseguridad y una pérdida progresiva de motivación. A este fenómeno lo denomina “síndrome del jefitis” y se caracteriza por una confusión entre ayudar y controlar. «Estas personas asumen responsabilidades que no les corresponden, bajo la idea de que están “aportando”», afirma. Sin embargo, advierte que detrás de esa actitud suele haber una necesidad de reconocimiento, de validarse ante los demás o de demostrar un supuesto liderazgo. A su vez, indica que dichas intervenciones, en lugar de fortalecer el equipo, erosionan la confianza y el clima laboral. Por lo tanto, cuando alguien invade tu espacio profesional sin legitimidad, la consecuencia no solo es emocional: también afecta al rendimiento general y al sentido de pertenencia.

Cómo son las personas que se creen jefes y no lo son

Una de las características más evidentes de este comportamiento es su apariencia de buena voluntad. Así, quien lo ejerce rara vez se considera autoritario, sino que se considera una persona proactiva.

Pero, como advierte Arnaiz Ecker, la línea entre la colaboración y la invasión es muy fina. «Cuando un compañero da órdenes, corrige sin ser consultado o se atribuye decisiones ajenas, lo que hace es traspasar un límite invisible pero fundamental: el respeto por el trabajo del otro», sostiene.

Además, este tipo de actitudes genera un efecto silencioso de desgaste emocional. Quien las sufre suele cuestionarse a sí mismo, pensando si está exagerando o si debería tolerarlo “por el bien del equipo”. El primer paso para poder establecer límites es reconocer que la situación es injusta.

¿Cuáles son las señales de que los compañeros se comportan como jefes?

Hay una serie de señales contundentes para reconocer que un compañero adopta un perfil de jefe. Una de ellas es dar instrucciones sin autoridad, emitir órdenes e indicaciones como si tuviera poder jerárquico, pero disfrazándolas de orientación.

También corrige o revisa tareas sin haber sido solicitado, asumiendo un rol de supervisor. A su vez, toma decisiones por el grupo o habla en nombre de todos, anulando la voz colectiva.

Otra actitud es atribuirse logros ajenos o buscar protagonismo en ideas que no lideró. Además, suele corregir en público y con tono condescendiente, dañando de esa manera la autoestima profesional de los demás.

¿Cómo actuar frente a un compañero que se cree jefe?

La web de formación en liderazgo de Sancus Leadership aconseja que la acción directa es el primer paso para marcarle un límite a un compañero que se cree jefe. En ese sentido, lo recomendable es abordar el tema con claridad y serenidad, señalando los hechos concretos y comentando que esa persona suele asumir decisiones o corregir tareas sin ser su función.

Además, indican que no se trata de entrar en un conflicto abierto, sino de establecer un marco de respeto. Para eso, una estrategia útil consiste en asumir que el compañero quizá tenga buenas intenciones y abrir el diálogo. Por ejemplo, mencionándole que aprecias su interés, pero necesitas espacio para gestionar tu trabajo de forma autónoma.

Desde Sancus Leadership consideran esencial centrarse en los efectos sobre el equipo más que en las emociones personales. Así, advierten que las personas autoritarias tienden a justificar sus actos en nombre del “orden”. Por lo tanto, señalar cómo su conducta perjudica la productividad o la cooperación puede ser más eficaz que hablar solo desde el malestar individual.

¿Por qué es importante reforzar los límites y la estructura de roles?

Desde Sancus Leadership aseguran que en cualquier organización existe una estructura de mando y control, en donde las decisiones deben fluir de los responsables hacia los colaboradores, y no al revés.

«Cuando un compañero intenta asumir autoridad como jefe sin respaldo formal, la mejor respuesta es remitir las decisiones al superior real», sugieren. Puede emplearse la frase «es una buena idea, consultémoslo con el jefe» para abordar la situación sin confrontación. De este modo, se reafirma la jerarquía del liderazgo y se evita que el comportamiento del compañero se consolide como una norma.

«Poner límites no significa volverse distante o inflexible. Significa defender tu autonomía profesional y recordar que la colaboración se basa en la confianza, no en la imposición», sostienen. Por último, destacan que un equipo sano es aquel en el que todos aportan desde su rol, sin invadir el del otro.